Закон об удаленной работе: новые права, обязанности и гарантии работников

Содержание ст. 312.9 ТК

В её начале указывается, что в ситуациях значимых ЧП сотрудник по инициативе нанимателя может быть переведён на дистанционный формат работы на время действия чрезвычайных обстоятельств. Примерами данных ЧП являются:

• техногенная катастрофа;
• несчастный случай на производстве;
• пожар или другие подобные ситуации, несущие угрозу населению (отдельным группам).

Подобный перевод на удалённый формат работы возможен и в ситуации принятия соответствующего решения структурами власти федерального или местного уровня.

Указано, что от сотрудника не требуется согласие на данный перевод.

Подчёркнуто, что наниматель обеспечивает сотрудника, временно переводимого на удалённую работу:

• программами;
• средствами защиты данных;
• другим нужным в работе инвентарём.

Для нанимателя доступен и вариант выплаты сотруднику компенсации, если тот за свой счёт применяет в работе или арендует программы и нужный ему инвентарь. В этом случае наниматель возмещает удалённому сотруднику расходы, связанные с их использованием, а также осуществляет другие выплаты, нацеленные на возмещение издержек, возникших из удалённого характера работы. Если это необходимо, то наниматель обучает временно переведённый на удалённую занятость персонал обращению с программами и другими средствами, которые им рекомендованы или предоставлены.

Подчёркнуто, что при временном переводе сотрудников на удалённую занятость наниматель издаёт соответствующий локальный акт. Этот документ он согласовывает с представителями профсоюза. Акт содержит:

• причину перевода на дистанционную занятость – из числа упомянутых в ч. 1 ст. 312.9 ТК;
• перечень сотрудников, временно задействованных на дистанционной работе;
• период, в течение которого сотрудники будут трудиться удалённо (он не должен превышать срок актуальности обстоятельств, послуживших причиной удалённой работы);
• принципы обеспечения сотрудников необходимыми в удалённой работе инвентарём и программами, а также порядок выплаты им денежных средств, упомянутых в ч. 2 ст. 312.9 ТК;
• принципы работы удалённых сотрудников (трудовой график, время для взаимодействия с нанимателем), способы организации контактов сторон (при условии их корректной идентификации), параметры предоставления нанимателю отчётности по результатам работы;
• другие положения, относящиеся к организации труда.

Подчёркнуто, что удалённый сотрудник должен быть ознакомлен с указанным локальным актом, причём способом, позволяющим удостоверить факт получения этого документа.

Указано, что при переводе сотрудника на удалённую занятость в соответствии со ст. 312.9 ТК не требуется модернизации трудового договора. После завершения периода удалённой работы (который не должен превышать срок актуальности обстоятельств, послуживших причиной подобного формата занятости) наниматель предоставляет сотруднику прежнюю работу, а тот обязан начать её выполнение.

Подчёркнуто, что при переводе сотрудника на удалённую занятость в соответствии со ст. 312.9 ТК на него распространяются профильные гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК. Они затрагивают:

• охрану труда;
• обеспечение сотрудника инвентарём и программами за счёт нанимателя;
• принципы возмещения сотруднику расходов в ситуации, когда тот за свой счёт приобретает (арендует) нужный для работы инвентарь;
• параметры компенсации сотруднику издержек, обусловленных удалённой занятостью.

Отдельно рассмотрены ситуации, когда сотрудника нельзя перевести на удалённую работу по ст. 312.9 ТК. Это может быть связано со:

• спецификой его работы;
• отсутствием возможности у нанимателя обеспечить его требуемыми для удалённой работы инвентарём и программами.

Указано, что в данных ситуациях время, в течение которого сотрудник бездействует, считается временем простоя, не зависящим от нанимателя и работника. Оплата за этот простой осуществляется на базе ч. 2 ст. 157 ТК. Более значительная величина оплаты может быть предусмотрена:

• колдоговором;
• соглашением;
• локальным актом нанимателя.

Рассмотренная статья завершает гл. 49.1 ТК, посвящённую нюансам труда удалённых сотрудников. Следует отметить, что многие статьи этой главы введены в ТК с 2021 года при помощи ФЗ № 407 от 08.12.20.

Содержание ст. 312.4 ТК

В её начале даётся перечень источников, которые могут определять график труда и отдыха удалённого сотрудника. К ним относятся:

• трудовой договор (дополнение к нему) индивидуального или коллективного формата;
• локальный акт нанимателя, составленный с учётом пожеланий представителей профсоюза.

Отмечено, что с помощью этих источников, при временном формате удалённой работы, также может определяться её длительность и/или периодичность.

Подчёркнуто, что по умолчанию дистанционный сотрудник самостоятельно устанавливает для себя распорядок рабочего времени. Эта опция действует, если иное не прописано в:

• трудовом договоре (дополнении к нему) индивидуального или коллективного формата;
• локальном акте нанимателя, сформированном им с учётом пожеланий представителей профсоюза.

Указано, что с помощью данных источников для сотрудника, временно выполняющего удалённую работу, могут устанавливаться параметры:

• вызова на стационарное место работы;
• добровольного выхода на стационарное место работы.

Последняя опция задействуется по инициативе самого сотрудника, но за исключением ситуаций, предусмотренных ст. 312.9 ТК.

Указано, что параметры предоставления постоянному удалённому сотруднику, работающему на основе трудового договора или дополнения к нему, отпуска ежегодного характера и других его разновидностей определяются:

• трудовым договором индивидуального или коллективного формата;
• локальным актом нанимателя, составленным с учётом пожеланий представителей профсоюза.

Этот процесс определения происходит с учётом положений ТК и соответствующего законодательства.

Подчёркнуто, что процесс предоставления отпусков сотруднику, временно занятому удалённой работой, происходит в порядке, закреплённом в гл. 19 ТК.

В заключении указано, что время взаимодействия нанимателя с удалённым сотрудником входит в рабочее время.

Рассмотренная статья, как видно из её положений, предусматривает для удалённого сотрудника индивидуальный формат работы. Вместе с тем она оставляет открытой возможность установить его режим труда и отдыха с помощью профильных документов.

Ситуационный центр для руководителей и директора

Типовые отчеты имеет Битрикс-24, их необходимо лишь настроить в необходимых разрезах данных: CRM, продажи, задачи, загрузка отдела и сотрудников и т. д.

Однако, в вашей организации есть и другие отчеты, которые может выгружать бухгалтер из 1С, меркетолог и т. п.

Отчеты можно загружать на облачный диск Google или через Битрикс24, настроив права доступа только для руководителей.

Чтобы отчеты сотрудники вовремя делали Битрикс24 может напоминать об этом ежедневно, еженедельно и ежемесячно.

C контакт-центром Битрикс-24 сотрудники вашего отдел продаж или колл-центр смогут работать с клиентами из дома, а руководитель — видеть их работу и контролировать в режиме онлайн.

Вынужденно или добровольно

Успешный удаленный работник традиционно представлялся лежащим у бассейна, среди пальм, эдакий одиночка, любитель красивой жизни, равнодушный к карьере. Дауншифтер, прости Господи.

И вдруг мы все принудительно стали такими дауншифтерами (без бассейнов и пальм, к сожалению).

Всем, включая начальство, пришлось на себе ощутить, каково это – трудиться, когда вокруг нерабочая обстановка. Когда никто не заставляет, никто не стоит над душой. Когда можно днем, а можно ночью.

Всем – то есть компаниям пришлось переводить на удаленку всех сотрудников, и для многих компаний единственная альтернатива этого – полная остановка работы.

И оказалось, что удаленная работа не очень-то похожа на роскошь. А для руководства, вынужденного эту работу организовывать, а потом контролировать, она очень даже похожа на кошмар.

Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь

В отношении удаленных работников действуют общие правила прекращения трудового договора. Кроме того, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения удаленного работника.

Если удаленный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, его можно уволить.

Это правило работает, только если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.

Еще одно новое основание для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, это смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 новой ст. 312.8 ТК РФ).

Если ознакомление работника с приказом об увольнении осуществляется путем обмена электронными документами, необходимо в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа направить работнику его заверенную копию на бумаге. Копия направляется по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (ч. 3 новой ст. 312.8 ТК РФ). Сейчас работодатель обязан отправить работнику копию приказа по почте прямо в день увольнения.

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 марта 2021 г. № ПГ/06237-6-1 Об оформлении трудовой книжки дистанционному работнику

7 апреля 2021

Вопрос: Согласно ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

При этом в силу ст. 312.2 ТК РФ по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется). Обязан ли работодатель по требованию лица, поступающего на дистанционную работу, которое утратило трудовую книжку, завести ему новую? Ведь в этом случае не выполняется условие о предоставлении работником трудовой книжки, о котором говорится в ст. 312.2 ТК РФ.

Ответ: Федеральная служба по труду и занятости, рассмотрев Ваше обращение, зарегистрированное 3 марта 2021 года, в пределах компетенции сообщает.

Согласно части шестой статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) по желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Таким образом, ТК РФ разрешает не вносить в трудовую книжку запись о дистанционной работе. Однако, исходя из вышеуказанной нормы, это допустимо, только если работник не представил работодателю трудовую книжку и не выразил желания о внесении в нее записи о дистанционной работе (а также в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовая книжка на работника не ведется).

В силу части пятой статьи 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

На основании изложенного, полагаем, в случае, указанном в Вашем обращении, работодатель по письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) должен оформить такому работнику новую трудовую книжку.

Настоящее письмо не является правовым актом.

Комплексное решение — Битрикс24

Комплексное решение для организации удаленного офиса и рабочих мест сотрудников. Возможность этого продукта настолько широки и гибки в настройке, что вероятно, других программных продуктов вам и не потребуется:

• CRM — звонки, письма, чаты с клиентами на сайте и в соцсетях сохраняются в одном места, воронки продаж, автоматизация воронок.
• Единый контакт-центр: клиенты пишут откуда им удобно (Facebook, Instagram, ВКонтакте, WhatsApp, Viber, Telegram и т. д.), — вы отвечаете из Битрикс24.
• Облачная АТС: приобретение городских телефонных номеров, федеральных номеров и 8-800, настройка маршрутов и переадресаций.
  управление проектами, постановка задач сотрудникам и контроль.
• Коммуникации сотрудников: внутренний чат компании, общий час «Живая лента», звонки и групповые видеовстречи.
• Здесь даже можно создать простенький лендинг, управлять контекстной рекламой.
• Отчеты руководителю и много другое.

Обычно, внедрение Битрикс24 сразу разгружает рутину, систематизирует работу коллектива и дает возможность оторваться от рабочего места в офисе без потери производительности.

Иногда мы внедряем AmoCRM или RetailCRM — все зависит от бизнеса клиента.

Физическое или социальное дистанцирование

В условиях распространения COVID-19 дистанционное обучение приобрело еще одно преимущество. Это «социальное дистанцирование», но мы предпочитаем думать о нем как о «физическом дистанцировании», держась по крайней мере на расстоянии 1,5 метров от других людей

В конце концов, важно, чтобы мы поддерживали наши социальные связи с друзьями и семьей

Вашей организации не нужно замедлять свое профессиональное развитие из-за возникшей ситуации. Дистанционное обучение – лучший способ обучить вашу рабочую силу, пока действуют меры социального дистанцирования. Внедрение удаленного обучения сегодня может предоставить вашей организации конкурентное преимущество.

Оформление перевода на дистанционную работу в связи с коронавируса

Работать в условиях коронавируса могут лишь те организации, которые занимаются деятельностью, входящей в список разрешенных. Все прочие компании должны решить вопрос с персоналом — перевести на удаленный режим труда, оформить простой, отправить в вынужденный оплачиваемый отпуск.

Также настоятельно не рекомендуется увольнять сотрудников, ссылаясь на эпидемию вируса, допускать массовые сокращения. Эти случаи также будут рассматриваться на предмет обоснованности.

Что касается перевода на удаленку (работу на дому), то это реальный выход для компаний в текущих условиях.

Не допустимо обговорить факт перехода на удаленный режим только на словах. Работодатель обязан составить приказ о работе дистанционно, получив от работника согласие в виде заявления. Кроме того, нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, прописав в нем вносимые изменения в связи с новым трудовым режимом.

Подобные мероприятия должны носить временный характер, по окончании угрозы массового заражения коронавирусом работодатели вправе вернуться к прежнему режиму работы на стационарных рабочих местах на территории компании.

Для перехода на удаленку от работника требуется лишь одно действие — написать заявление с просьбой об удаленном режим или с согласием на него, если предложение исходит от руководителя. Причиной данной просьбы указывают опасность заражения коронавирусом (эпидемия COVID-19).

Как работнику написать заявление для перехода на удаленную работу?

Типовых бланков для заявления, оформляемого по причине перевода на домашний режим труда в связи с коронавирусом, не существует, поэтому работники вправе составить текст документа в произвольном виде.

Заявление с просьбой о переходе на удаленку работник пишет, если сам инициирует начало данной процедуры. То есть предложение о переводе исходит от сотрудника, а не от работодателя.

Непосредственно текст должен содержать исчерпывающую информацию о просьбе и ее причине:

• просьба перевести на дистанционный режим труда;
• причина перевода — угроза распространения коронавируса (официальное название вирус COVID-19);
• сроки перевода — с какого по какое число работник планирует работать удаленно от компании;
• возможно добавить фразу о необходимости сохранения заработной платы на период удаленки.

Написанный текст заверяется сотрудником, ставится дата оформления, после чего документ подается руководителю на согласование и дальнейшее оформление процедуры перехода на дистанционную работу.

Пример оформления:

Как сотруднику оформить согласие на удаленку?

Возможно, что перейти на режим работы из дома в период коронавируса предлагает работодатель в письменном уведомлении. Тогда работнику нужно письменно ответить на данное предложение согласием или отказом.

Вместо просьбы о переводе на удаленку работник должен высказать свое согласие на такой переход, указав реквизиты уведомления от руководителя.

Также приводятся сроки дистанционного режима и причина — опасность коронавируса.

Пример оформления:

Скачать образец

Ниже приведены ссылки, по которым можно бесплатно скачать актуальные образцы документов.

Работник должен понимать, что удаленная работа не означает свободный график и повышенное время для отдыха. На этот период сохраняется действие трудового законодательства, за работником и работодателем сохраняется их права и обязанности с учетом положением гл.49.1 ТК РФ, где разъяснен порядок дистанционного труда.

Особенности при увольнении.

Имеются особенности при увольнении дистанционных работников, в частности, по инициативе работодателя.

По общему правилу трудовой договор с такими работниками можно расторгнуть по основаниям, установленным Трудовым кодексом. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Например, увольнение за неоднократное невыполнение плановых показателей, за регулярное несоблюдение формата отчета о выполненном задании.

Отметим: дополнительные основания увольнения должны быть установлены именно трудовым договором. Если же они будут установлены не трудовым договором, а другим документом, например должностной инструкцией или локальным актом организации, уволенный будет восстановлен.

Например, дистанционный работник, уволенный за неоднократное невыполнение плановых показателей, был восстановлен судом, поскольку такое дополнительное основание увольнения было предусмотрено не трудовым договором, а должностной инструкцией. Работодатель считал, что она является неотъемлемой частью трудового договора. Однако суд сделал вывод: должностные инструкции с учетом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения работодателем, порядка ознакомления с ними работника не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора и не отвечают требованиям ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), поэтому увольнение по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, прописанным исключительно в трудовом договоре, незаконно (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-7310/2017).

Прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом (унифицированная форма Т-8), в качестве основания которого следует указать конкретное положение договора или статьи ТК РФ. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или тот отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

Если взаимодействие между работодателем и дистанционным работником осуществляется путем обмена электронными документами с использованием усиленных квалифицированных электронных подписей, приказ об увольнении необходимо заранее направить работнику в электронном виде для ознакомления. Работник, в свою очередь, заверив приказ электронной подписью, обязан переслать его обратно.

В день увольнения бумажную копию приказа необходимо выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

На основании приказа, если заполнялась трудовая книжка работника, в ней делается запись об увольнении. Приведем образец записи при увольнении по дополнительному основанию, установленному трудовым договором.

* * *

Мы рассмотрели особенности дистанционной работы – в частности, касающиеся приема на работу, оформления трудового договора, режиме рабочего времени и времени отдыха, организации охраны труда и увольнении. В остальном на дистанционных работников распространяются общие нормы Трудового кодекса, в том числе по поводу предоставления отпусков, учета рабочего времени в зависимости от его режима и т. д.

Ну и конечно, на дистанционную работу не обязательно принимать новых сотрудников – можно перевести и уже работающих. Но осуществляется такой перевод только по соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя он возможен лишь при наличии веских оснований.  

Виды дистанционной работы.

В новой редакции ст. 312.1 ТК РФ выделяется дистанционная, временная дистанционная и комбинированная дистанционная работа.

Дистанционная (удаленная) работа.

Определение дистанционной работы во многом дублирует действующие положения ТК РФ. Итак, дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного (структурного) подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, ИТС общего пользования, в том числе Интернета.

Временная дистанционная (удаленная) работа.

Это режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут быть соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизо­отия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Во время выполнения трудовой функции в дистанционной форме на работников в режиме временной дистанционной (удаленной) работы распространяются нормы гл. 49.1 ТК РФ об особенностях регулирования труда дистанционных работников, в том числе в части охраны труда.

Заработная плата при временной дистанционной (удаленной) работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленного трудовым договором.

Комбинированная дистанционная (удаленная) работа.

Это режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу.

Комбинированный режим работы устанавливается в порядке, предусмотренном гл. 49.1 ТК РФ для установления временной дистанционной (удаленной) работы. При этом особенности организации и охраны труда, режима рабочего времени и времени отдыха, установленные названной главой, не распространяются на период выполнения работы на стационарном рабочем месте.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (ст. 312.1.1 ТК РФ).

Основные вопросы по ст. 312.9 ТК

Где рассмотрены гарантии, актуальные для временных удалённых сотрудников?

Упомянутые в ч. 6 ст. 312.9 ТК гарантии разобраны в статьях:

• 312.7 ТК – параметры охраны труда;
• 312.6 ТК – принципы обеспечения удалённого сотрудника инвентарём за счёт нанимателя; возмещения его расходов, если он самостоятельно приобретает (арендует) нужный для работы инвентарь; параметры компенсации издержек, обусловленных дистанционной занятостью.

Следует отметить, что формулировки ст. 312.9 ТК предусматривают действие и других гарантий, установленных гл. 49.1.

О какой оплате простоя упоминает комментируемая статья?

В ч. 2 ст. 157 ТК разбирается ситуация с зарплатами при простое, возникшем по причинам, не зависящим от нанимателя и сотрудника. Указано, что в подобной ситуации выплата сотруднику осуществляется в размере не менее 2/3 тарифной сетки оклада, рассчитанного пропорционально длительности простоя.