60 простых способа мотивации сотрудников и персонала

Содержание:

А оно мне надо?

Работающая и эффективная система материального стимулирования нужна любой компании размером больше 10 человек и возрастом более года. Возможно, не в полном объёме, но нужна. Она не может полностью заменить работу руководителя, как и руководитель не заменит собой систему.

Нужно ли вам что-то менять в вашей системе? Не знаю. Есть несколько «железных» поводов провести аудит существующей системы стимулирования и проверить её адекватность:

  • последний аудит проходил больше года назад;
  • компания прошла слияние/поглощение/реорганизацию;
  • сменился собственник или генеральный директор компании;
  • разработана и принята новая стратегия развития;
  • компания запустила новые продукты или вышла на новые рынки;
  • оборот или количество персонала значительно изменились;
  • резко выросла текучесть персонала.

Разумеется, список не исчерпывающий, и если вам кажется, что что-то идёт не так, то, вероятнее всего, так оно и есть.

Вероятные проблемы применения методик мотивирования

Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.

Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации.

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную.

Еще одна проблема – сбор показателей, на основе которых будут оцениваться трудовые результаты работника. Продуктивность персонала можно измерить с помощью DLP-системы «СёрчИнформ КИБ», которая собирает развернутые данные об активности сотрудников в программах и на сайтах.

Виды мотивации сотрудников

Кроме методов мотивации, для эффективности труда нужно учитывать виды мотивации. Их всего два: внешняя и внутренняя мотивация. Та мотивация, которая вызывается внешним воздействием руководителя фирмы на сотрудника, считается внешней мотивацией. Пример: руководитель предлагает премию за хороший конечный результат труда.

Внутренняя мотивация отличается тем, что желание достичь того самого классного «результата» возникает у самого менеджера без внешних воздействий. Пример — люди, которые любят свою работу, считая ее познавательной, и получают удовлетворение от ее выполнения. Карьерный рост здесь имеет не последнее значение. Совершенствование профессии происходит, само собой. Поэтому логично предположить, что, начиная с внешней мотивации цель руководителя – развить в сотруднике и внутреннюю, для еще большей эффективности. Такова теория мотивации управленческого процесса. Для этого и существует оценивание (оценка) мотивации персонала.

Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

  • Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
  • Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
  • Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Примеры нематериального поощрения сотрудников

В качестве поощрений рассматриваются материальные и нематериальные вознаграждения, а также смешанные. При этом они могут быть несколько своеобразными.

Материальные

  1. Поощрения материального характера, направленные не на сотрудника, а на его домочадцев: абонемент в какой-либо салон, обеспечение возможности дополнительного образования и др.
  2. Для нижнего звена сотрудников премии, для среднего – процент от прибыли и высшего – владение ценными бумагами компании.
  3. Торжественные мероприятия, подарки и премии для тех, кто давно работает в компании.
  4. Подарочные сертификаты, дающие право приобретения товара в той или иной торговой сети на указанную сумму.
  5. Подписка на журнальную продукцию дорого сегмента, членство в клубах и разного рода ассоциациях, что предлагается работнику на выбор.
  6. Сертификаты на обед, позволяющие посетить дорогие рестораны вместе с членами семьи.
  7. Специфические подарки, соотносимые с увлечениями сотрудников.

Нематериальное стимулирование сотрудников

  1. Благодарность в устной форме.
  2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
  3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
  4. Вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку.
  5. Размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним.
  6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника.
  7. Помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания.
  8. Выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу.
  9. Организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы.
  10. Расширение круга полномочий без смены рабочего места.
  11. Запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку (см. Когда отменят трудовые?), благодарности.

Смешанные методы поощрения персонала

  1. Создание фотографического альбома с отражением в нем трудовой деятельности сотрудника.
  2. Символические подарки с надписями, подобными такой, как «Лучший работник»: кружка, майка и др.
  3. Оригинальный бейдж.
  4. Канцелярская принадлежность, отличающаяся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому как результат трудовых успехов в течение определенного срока (неделя, месяц).
  5. Обеды, когда проявившие себя работники встречаются за одним столом с руководством компании.
  6. Направление на семинары или им подобные мероприятия вне города нахождения компании, тематика которых интересна поощряемому сотруднику.
  7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
  8. Обучение, оплачиваемое компанией, в виду возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
  9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне коллег.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

  • Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
  • Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
  • Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
  • Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
  • Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
  • Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
  • Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Вся правда о мотивации. Можно ли «выехать» только на материальном вознаграждении?

Заказчик — крупная компания (около 250 тысяч сотрудников) в масштабах не только в России, но и за рубежом, развивается большими темпами. Много лет подряд персонал получал денежные премии. Применялись разные системы и подходы материальной мотивации, но, несмотря на это, показатели  текучести кадров растут.

        Статистика, штука неумолимая, показывает не такой, как ожидал Совет директоров, рост  продаж. Возникло привыкание к хорошим условиям — люди привыкли получать деньги. На первое место стали выползать негативные отклики о бесконечных изменениях! И чтобы нивелировать волну показателей, заказали разработку системы нематериальной мотивации.

И это правильно, ведь не каждого сотрудника удержишь деньгами. Можно работать на высокооплачиваемой работе, но со сволочным коллективом или начальником, и обрести стресс, в конце концов, уволиться.

Перед нами стояла задача не только придумать, вытащить из подсознания инструменты морального  стимулирования, но и воспользоваться таким подходом, как разговоры по душам с людьми. Я считаю это мудрым подходом. Узнать у сотрудников, чтобы их мотивировало на работу.

Существует мнение, что нематериальная мотивация не работает, потому что: людям нужны только деньги, и чем больше, тем лучше.  Деньги, конечно, это хорошо, а большие деньги – это еще лучше. Неужели нельзя человека по-другому стимулировать к работе?

Однако,  существует такая человеческая черта, как потребность в одобрении. Именно на этой потребности стоит вся система нематериальной стимуляции. И если ты получаешь равнодушие на работе, то не понятно для чего и кого ты работаешь. Со временем энтузиазм падает, и человек становиться вялым, и вся жизнь превращается в одну трясину: работа – дом, дом – работа.

Именно поэтому, наша команда и ходила по отделам…

Сущность и значение стимулирования персонала

Очень важную роль в
управлении персоналом играет мотивационный менеджмент. Он представляет собой
специфический вид управленческой деятельности, который связан с формированием и
дальнейшим развитием системы стимулирования и мотивирования персонала. Мотивационный
менеджмент направлен на достижение групповых, индивидуальных, а также
организационных целей. Мотивация представляет собой совокупность механизмов,
факторов и процессов, которые обеспечивают возникновение побуждения к
достижению значимых для индивида и организации целей.

Целью стимулирования человеческих ресурсов является эффективное достижение целей организации. В широком понимании, стимулирование представляет собой совокупность требований к персоналу организации, а также соответствующая им система наказаний и поощрений.

Основу процесса стимулирования составляет стимул – побуждение к действию. Причиной такого побуждения является интерес как форма реализации потребностей человека. Стимулирование труда персонала подразумевает создание определенного механизма, при котором активная деятельность, которая дает определенные результаты, становится достаточным и необходимым условием удовлетворения социально обусловленных, значимых потребностей работников, формирования у них устойчивых мотивов к производительному труду.

Формы премирования: плюсы и минусы

Начисление премии зависит от длительности трудового стажа или личного рейтинга сотрудника. Система премирования применяется в тех случаях, когда оценка результативности работы неясна, или же на конечный результат деятельности оказывают влияние множество факторов.

Плюсы премий очевидны:

  • повышаются производственные показатели;
  • сплачивается рабочий коллектив.

Минусы системы премирования сразу назовёт любой работник:

  • методика премирования рассчитана на однородные (типовые) производственные заслуги;
  • существует риск субъективного подхода к оценке заслуг;
  • отсутствие премиального вознаграждения снижает заинтересованность сотрудников в выполнении общих задач.


Регулярно премируйте работников: ничто так не повышает лояльность персонала, как своевременно выплаченные бонусы

Денежные технологии мотивации персонала

Прежде всего нужно обеспечить прямую зависимость размера заработной платы от показателей работы работника в течение месяца. Коммерсанты должны понимать, как можно добиться повышения ставки или получения премии. Для этого принято составлять четкий регламент, описывающий размер выплат при минимальном, нормальном и максимальном успехе в достижении установленных показателей.

Начать стоит с установления размера оклада, который не должен быть меньше, чем у фирмы конкурента. Таким образом вы не привлечете к себе некомпетентных кандидатов, готовых трудится за копейки. Далее предлагают ввести следующую систему выплат в зависимости от выполнения плана:

  • Невыполнение — голый оклад;
  • Минимальное — оклад + бонусы (15-20%);
  • Нормальное — оклад + премия (25-30%);
  • Максимальное — оклад + дополнительные выплаты (35-40%).

Важно установить уровень выполнения нормы не на конкретного работника, но на отдел или команду сотрудников. Таким образом можно избежать чрезмерной конкуренции, когда менеджер готов сорвать сделку коллеги только для того, чтобы оказаться единственным, выполнившим поставленную задачу.

Как мотивировать персонал

Как не совершать грубых ошибок в общении с персоналом и направлять энергию работников в нужное русло, станет понятно, если разобраться в самом мотивационном алгоритме. Большинство руководителей считает, что суть мотивации персонала состоит исключительно в том, чтобы хвалить наиболее успешных работников или наоборот ругать и накладывать штрафные санкции тем, кто не выполняет свои обязанности. На деле же всё оказывается гораздо сложнее и подход необходимо искать абсолютно к каждому сотруднику.

Предлагаем разобрать по пунктам все основные шаги по использованию системы мотивации внутри рабочего коллектива.

  1. Первое, что необходимо сделать: строго очертить основные задачи компании. Вы, как руководитель, обязаны понимать, какой объём работы должны выполнять сотрудники, к какой общей цели движется компания;
  2. Организация рабочего коллектива. Здесь у каждого должны быть свои обязанности;
  3. Разработка мотивационного плана и его утверждение;
  4. Разработка способов вознаграждения сотрудников за благополучно выполненную ими работу;
  5. Подготовка материальной и не материальной базы для поощрения персонала;
  6. Подготовка соответствующей документации;
  7. Проведение различных мероприятий, направленных на мотивацию персонала и поднятия командного духа коллектива;
  8. Аналитическая деятельность: разбираем эффективность мотивационных методов, выявляем и устраняем ошибки.

Возможно, вы
заметили, что мотивационный алгоритм достаточно непростой, он требует
основательного подхода, нуждается в документальном обосновании и материальной
базе. Только комплексный подход сможет обеспечить максимальную мотивацию
персонала, а применение компенсационного и не компенсационного поощрения в разы
способно увеличить производительность сил компании.

В данном процессе крайне важна роль самого руководителя, как координатора системы. От того, насколько управленцем был детально разработан план действий, выработаны последовательные задачи, зависит общий результат. Именно поэтому управленцам необходимо, в первую очередь, поработать лично над собой, прежде чем вступать в диалог с работниками.

Материальные факторы:

а) Оплата труда:

— вознаграждение за достижение целей или KPI;

— награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;

— премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».

б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:

— добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;

— абонементы в фитнес-клуб;

— оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;

— оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;

— доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;

— дополнительные дни отпуска;

— взносы на накопительную часть пенсии;

— оплата больничного.

в) дополнительные стимулы:

— ипотечное кредитование;

— поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);

— льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).

Инструменты системы стимулирования

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно у всех одинаковый:

  • льготы – сокращение рабочих дней. Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году на свое усмотрение;
  • мероприятия – торжества, экскурсии и другого вида коллективное времяпрепровождение. Создают в коллективе атмосферу «семьи», что позитивно влияет на качество работы;
  • признание заслуг – карьерный рост и различные поощрения тех, чья активность существенно помогла развитию компании;
  • нефинансовые вознаграждения – символические подарки, льготы, медицинские страховки и др.

Необычные фишки мотивации

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

  • обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
  • работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
  • свободный график работы;
  • офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
  • зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

  • обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
  • публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
  • спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
  • конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
  • бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
  • поощрение отказа от курения.

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

Эффективные способы мотивации персонала, примеры

Эффективных способов мотивации персонала множество. Здесь нет готовых схем и решений. Все зависит от опыта менеджера, его способности применять инструменты управления персонала на практике, внутренней корпоративной культуры, принятой в коллективе, уровня квалификации каждого из сотрудников, их личностных особенностей.

В качестве примеров грамотного использования способов мотивации персонала можно привести следующие 4.
1. IT-компания поставила перед собой цель нанять и удержать лучших специалистов в регионе. Она предложила своим сотрудникам не только высокое материальное вознаграждение, но и удобный график без фиксации отработанного времени, постоянное участие в проектах с новыми технологиями, возможность обучения без отрыва от производства и организации своего рабочего пространства по своему усмотрению. Для амбициозных специалистов такая свобода действий — лучший мотиватор, помогающий генерировать творческие идеи и внедрять их в жизнь.
2. Маркетинговая компания предлагает своим сотрудникам, столкнувшимся с личными проблемами, взять отгул, чтобы развеяться и решить возникшие сложности. Такой подход, согласно данным контрольного анкетирования, существенно повысил уровень лояльности к компании среди сотрудников.
3. Косметическая компания, занимающаяся производством и продажей продукцией по уходу за кожей, поставила своей целью повысить собственные показатели. Для этого каждому сотруднику предприятия, в зависимости от его карьерной позиции, предложили процент от прибыли, который начислялся на отдельный «бонусный» счет и выплачивался в виде годовой премии.
4. Рекламная компания, набирающая на работу студентов, решила повысить заинтересованность и эффективность работы сотрудников, обеспечив стабильно высоким заработком и сохранив при этом удобный гибкий график работы. Это позволило избавиться от халатного отношения к работе и сделать работу в компании привлекательной.

При внедрении эффективных способов мотивации персонала стоит обязательно организовать «обратную связь». Анкетирование сотрудников и прямое общение с коллективом — единственный действенный способ узнать, что именно мотивирует каждого из работников. Исходя из этой информации, можно разработать как общие для компании принципы поощрения персонала, так и применить индивидуальные подходы к стимулированию сотрудников.

Сделайте обучение мобильным

Старайтесь сделать обучение максимально доступным. Понятно, что классическое образование эффективно. Но это тяжелый, энергозатратный процесс — нужно не просто слушать преподавателя 1,5-3 часа, но и потратить время на дорогу, затем возвращаться. В современном ритме и интенсивном графике сотрудникам тяжело мотивировать себя на эти процессы.

Дайте сотрудникам возможность мобильного обучения. Например, можно купить видеокурс, который они смогут смотреть с любого устройства. Проводите онлайн-занятия в Zoom или других программах для видеоконференций. Наконец, используйте текстовый и графический формат — статьи и инфографику удобно воспринимать и на смартфоне.

Подарки сотрудникам

Вручение подарков сотрудникам поднимает престиж организации. К денежной оплате сотрудники быстро привыкают, а неденежное вознаграждение поощряет личность морально. Отличной идеей считается отметка сотрудника на доске почёта, выдача грамот за заслуги, вручение сертификатов на продукцию.

Особое внимание уделяется значимым датам в личной жизни каждого сотрудника (юбилей, выслуга лет и прочее). По случаю важных дат ценный подарок нелишним будет подкрепить материальной выплатой

Как вариант коллективного подарка — корпоратив по случаю праздника. Очень сплачивает коллектив, между прочим.


Подарки сотрудникам от нанимателя — отличный стимул для продуктивной работы

Плюсы вручения подарков очевидны:

  • у работника возникает чувство коллективного признания его как профессионала;
  • стремление доказать руководству, что подарок получен не зря;
  • сотрудники понимают, что начальство о них помнит;
  • получать подарки всегда приятно.

К минусам можно отнести то, что слишком частое вручение подарков или дарение ненужных вещей воспринимается персоналом безразлично.

Способы мотивации

Материальные способы мотивации

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Материальные способы мотивации персонала разделяют на два подвида: финансовую и нефинансовую.

Материальные финансовые способы мотивации

  • дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
  • поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
  • оплата медицинской и социальной страховки;
  • повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
  • предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
  • денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
  • компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
  • пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Материальные нефинансовые способы мотивации

  • наличие социальных учреждений предприятия;
  • бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
  • льготные условия приобретения продукции организации;
  • вознаграждения при смене рабочего места;
  • улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
  • гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
  • сокращенный трудовой день или неделя;
  • бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками

Нематериальные способы мотивации

К видам нематериальной мотивации относятся:

  1. Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
  2. Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
  3. Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
  4. Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
  5. Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
  6. Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.
  7. Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели!

ПОДПИСЫВАЙСЯ:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector