Статья 409. право на забастовку

Обязанности сторон

Право на забастовку дает ее участникам не только возможность требовать исполнения определенных условий, но и соблюдать некоторые обязанности:

1. Во время забастовки стороны должны продолжать разрешать коллективный спор через проведение примирительных процедур.
2. Лица, которые возглавляют забастовку, должны обеспечивать ее участникам меры безопасности, сохранять общественный порядок, беречь имущество предприятия, а также останавливать технику, которая может угрожать жизни и здоровью бастующих.
3. Те организации, которые обеспечивают безопасность людей и их интересов, при проведении забастовок должны предоставлять минимум работ. Если такой минимум не выполняется, то забастовка будет считаться незаконной.

Ситуации, когда забастовка на рабочем месте правомерна

Согласно ст. 409 ТК, забастовка оправдана и правомерна, если:

• Наниматель игнорирует участие в примирительных процедурах или они оказались безрезультатны;
• Игнорируются положения достигнутых соглашений или не исполняется постановление трудового арбитража.

Ситуации, когда забастовка неправомерна

Организация забастовки и участие в ней, согласно ст. 412-413, незаконны:

• при чрезвычайном или военном положении;
• во время чрезвычайных ситуаций;
• в органах охраны правопорядка;
• в субъектах с особо опасным оборудованием и производством;
• в субъектах, отвечающих за обороноспособность и безопасность государства;
• в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность россиян.

Из вышеизложенного следует, что трудящиеся в подобных организациях должны избирать иные законные способы улаживания рабочих споров.

Другой комментарий к Ст. 409 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой кодекс ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях, когда все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным, или работодатель и (или) его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.

2. Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.

Конституция РФ, закрепляя право на трудовые споры (индивидуальные и коллективные), устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Последнее в свою очередь закрепляет возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Механизм рассмотрения индивидуальных трудовых споров не предусматривает такой стадии, как забастовка.

3. Конституция РФ закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).

В соответствии с этими конституционными положениями ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются (см. ст. 413 и комментарий к ней).

4. Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны коллективного трудового спора на обязательное проведение (до объявления забастовки) примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку. Такой подход соответствует позиции МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

— обязательство представить заблаговременное уведомление;

— обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и (добровольного) арбитража перед объявлением забастовки при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;

— обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;

— обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;

— применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

— организация минимальных услуг в конкретных случаях;

— гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке (Принципы МОТ в отношении права на забастовку. Женева, 2001. С. 25).

В законодательстве о труде закреплен принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.

5. Кодекс предусматривает возможность привлечения лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке, к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной).

Так, ст. 5.40 КоАП предусматривает административную ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Подобное деяние, осуществленное путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц — от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда.

6. Запрещается организация забастовок руководством работодателя (такая ситуация, в принципе, возможна в целях оказания давления на органы государственной власти, которые не выполняют тех или иных обязательств). Забастовка (как и коллективный трудовой спор вообще) — это способ разрешения конфликта между сторонами именно трудовых отношений, которыми являются работники (их представители) и работодатели (их представители).

Забастовки — противоречия

На сегодняшний день право на забастовку во всех демократических странах приобрело статус основного права. В разных странах варианты закрепления этого права различны. Оно прописано в национальных конституциях, иных законодательных актах либо основано на международных актах или общих принципах права. Вместе с тем, вопросы «забастовки» в разных странах решаются по-разному. Хотелось бы отметить тот факт, что законодательство целого ряда стран допускает как право работников на забастовку, так и право работодателей на ответные действия – локауты.

Указанный подход основан на признании равноправия сторон (работников и работодателей) и характерен для многих развитых стран (например, США, Канады, Германии, Скандинавских стран и др.). В странах южной Европы таких как, Италия, Португалия и Греция, ситуация обратная.

Идея равноправия сторон в трудовых отношениях отвергается, признается, что работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей. Следовательно, работники имеют право на забастовку, а работодатели права на локаут не имеют.

Вместе с тем, право на забастовку не является безграничным и может осуществляться только в определенных пределах. Таким образом, проводится деление забастовок на законные и незаконные, на официальные (санкционированные соответствующим профсоюзом) и неофициальные. Работодатель пытаясь обезопасить себя зачастую включает в коллективный договор обязательство сторон воздерживаться от забастовки или локаута на время его действия. Так называемый пункт об отказе от забастовки либо пункт о сохранении общественного спокойствия.

Требования законодательства

Право работника проводить забастовки фиксируется в Конституции России. Больше всего информации о данном процессе содержится в ст. 407 ТК.

К основным правилам проведения протеста относится:

• забастовка допускается исключительно после того, как работники одного предприятия попытаются другими способами решить возникший конфликт с работодателем, но если руководство отказывается идти на компромисс или уклоняется от претензий сотрудников, то специалисты могут начать забастовку;
• основанием для этого процесса может выступать то, что работодатель не исполняет требования трудового арбитража;
• все участники процесса должны приходить на забастовку добровольно, поэтому не разрешается разными способами принуждать граждан;
• представители руководства фирмы не должны являться участниками или помощниками протеста.

Если будут нарушаться какие-либо законные требования, то работникам придется нести ответственность за свои противоправные действия.

Подготовка

Перед началом протеста работники должны выполнить некоторые обязательные предварительные этапы.

Они заключаются в следующем:

• проводится собрание сотрудников, где принимается решение о необходимости проведения забастовки;
• если инициатором выступает профсоюзная организация, то именно ее представители занимаются оформлением протеста;
• на собрании должно быть не меньше 2/3 от общего числа работников в организации;
• проголосовать за проведение мероприятия должно больше 50% участников собрания;
• через 5 дней после такого собрания проводится предварительная забастовка, которая не должна длиться больше одного часа;
• направляется уведомление о проведении предварительного протеста руководителю предприятия, причем оно передается директору за три дня до начала данного мероприятия;
• о полноценной забастовке руководитель предупреждается за 10 дней, для чего используется исключительно письменное уведомление;
• если в фирме имеется служба, занимающаяся разрешением конфликтов между работниками и директором, то ее необходимо предупредить о планируемом мероприятии.

Что говорит ТК о праве на забастовку? Смотрите видео:

Только после выполнения всех предварительных этапов можно начинать непосредственный протест на законных основаниях.

Содержание уведомления

О планируемом протесте работодатель должен уведомляться за 10 дней до этого мероприятия.

Для этого применяется письменное уведомление, в которое включаются следующие данные:

• обстоятельства, по которым требуется проведение забастовки, представленные неразрешимым конфликтом между директором и работниками предприятия;
• дата проведения протеста;
• время, когда будет начата забастовка;
• количество людей, которые примут участие в этом мероприятии;
• длительность процесса;
• наименование органа, выступающего инициатором процедуры;
• перечисляются представители работников, которые берут на себя ответственность за примирение работодателя с сотрудниками фирмы;
• приводятся минимальные виды работ, которые граждане будут выполнять в компании даже во время протеста.

Что такое социальная цифровая карта для пенсионеров? Узнаете здесь.

Передается данная документация руководителю фирмы лично под роспись или отсылается по юридическому адресу заказным письмом и с уведомлением о вручении.

Условия для проведения законного протеста

Чтобы забастовка была законной, должны соблюдаться некоторые обязательные требования. Они непременно учитываются всеми работниками предприятия, которые являются участниками данного мероприятия.

Поэтому учитываются следующие требования и нормы:

• предварительно были предприняты попытки решить возникший конфликт мирным способом, но руководитель не среагировал на попытки работников и не предлагает свои варианты решения проблемы;
• принимается решение о проведении протеста на собрании работников, а также был достигнут кворум во время голосования;
• руководитель предприятия получил заблаговременно уведомление о проведении забастовки;
• все работники, принимающие участие в процессе, добровольно пришли на мероприятие.

Порядок начала забастовки. Фото myshared.ru

Если нарушается даже одно вышеуказанное условие, то это выступает причиной признания процесса незаконным.

Дополнительные вопросы

Кто возглавляет

Возглавляет забастовку представительный орган сотрудников. Он может созвать собрание, получать от работодателя нужную информацию, которая затрагивает интересы коллектива, привлекать специалистов, подготавливающих заключения по спорным вопросам.

Представительный орган может получить право на забастовку (порядок ее проведения должен быть ему знаком), а также у данного лица есть право приостановить мероприятие.

Если необходимо возобновить забастовку, не нужно повторно рассматривать спор. Достаточно предупредить об этом работодателя и соответствующий госорган за три дня.

В ходе самой забастовки обе стороны должны продолжать разрешение конфликтной ситуации через примирительные процедуры.

Какие могут допускаться ошибки

Работники любого предприятия действительно имеют право на проведение забастовки, но только с учетом многочисленных требований. Поэтому у них имеются обязанности, при нарушении которых такой протест легко признается незаконным.

Это приводит к негативным последствиям для непосредственных сотрудников предприятия.

К наиболее распространенным ошибкам, которые допускаются работниками фирм, относится:

• не передается работодателю уведомление в письменном виде в установленные сроки;
• проводится мероприятие без предварительного проведения собрания и голосования;
• граждане отказываются от разных способов решения конфликта, которые предлагаются работодателем;
• протест реализуется во время введения в стране военного положения;
• за счет действий граждан наносится вред здоровью или жизни других людей, а также портится имущество, принадлежащее компании.

За счет вышеуказанных ошибок граждан работодатель может обратиться с иском в суд. Судья обычно при таких условиях принимает сторону истца, поэтому признает такую забастовку незаконной.

Поэтому граждане не смогут добиться каких-либо лучших условий для себя. Они будут вынуждены продолжить официально трудиться в компании.

Предупредительная забастовка

Под предупредительной забастовкой понимают акцию, представляющую собой демонстрацию сотрудников предприятия их готовности добиваться установленных требований любой ценой. Такой вид забастовки может быть объявлен в ходе примирительных процессов. Использовать ее можно один раз в процессе коллективных споров. При этом продолжительность такой забастовки не может быть больше часа.

Решение о предупредительно забастовке принимает представительный орган сотрудников, который участвует в примирительном процессе. Он же возглавляет забастовку и должен обеспечивать необходимые услуги.

Как работники и работодатели воюют из-за надбавок к зарплатам

Радикальный способ протеста избрали в мае 2017 г. горняки Дарасунского рудника, которые отказались выйти на поверхность из-за несогласия с пересчетом зарплаты. Они требовали встречи с губернатором и покинули шахту только после того, как губернатор Наталья Жданова спустилась к бастующим. Тогда было принято решение поднять стимулирующие выплаты. Однако в 2018 г. шахтеры несколько раз объявляли голодовку, чтобы добиться выплат задолженности по зарплате, которая превышала 38 млн руб. Задолженность была погашена после вмешательства властей, на бывшего руководителя рудника завели уголовное дело.

Когда забастовка является незаконной

Забастовка будет рассматриваться как не соответствующая закону, если:

• работники отказываются выполнять минимальный объем работ, который был указан в уведомлении об акции протеста;
• забастовка угрожает здоровью граждан и конституционному строю РФ (ст. 55 Конституции РФ);
• сотрудники не учитывали требования к подготовительным мероприятиям или не обозначили продолжительность акции протеста.

Санкционированными не будут признаны также забастовки:

• в учреждениях, занимающихся обеспечением жизнедеятельности граждан (в том числе больницах, компаниях газоснабжения, отопительных структурах);
• в скорой помощи;
• на предприятиях, обслуживающих опасные производства;
• в правоохранительных органах;
• в учреждениях, ответственных за немедленное реагирование на стихийные бедствия и чрезвычайные ситуации;
• в противопожарных и спасательных организациях;
• в учреждениях безопасности и обороны;
• в вооруженных структурах РФ, военных объединениях;
• в период чрезвычайных происшествий или военного положения.

Каковы последствия незаконных забастовок

Работодатель не может самостоятельно принять решение об объявлении проведенной сотрудниками забастовки незаконной – признать протест несанкционированным может только суд путем оформления соответствующего постановления. После того, как копия решения суда будет представлена трудящимся, они обязаны приступить к выполнению своих трудовых обязанностей не позднее следующего дня. В случае, если сотрудники не прекращают бастовать, к ним разрешено применить меры дисциплинарного взыскания. Более того, представительный орган сотрудников, не завершающий акцию протеста, обязан будет компенсировать все убытки компании.

Однако, наниматели должны иметь в виду, что статья 415 ТК РФ запрещает массово увольнять сотрудников по причине их участия в забастовке, если она проведена по всем правилам. Согласно указаниям ст. 5.34 КоАП РФ, за увольнение добросовестных протестантов работодателю грозит штраф в сумме 4-5 тысяч рублей.

Ответственность предусмотрена также в следующих случаях:

Незаконная забастовка

Даже при соблюдении обязательных признаков забастовка может быть признана незаконной. Как указано в п. 59 постановления Пленума ВС России от 17.03.2004 № 2, отказ трудящихся от работы в целях разрешения коллективного спора может признаваться судом незаконным в случаях, когда:

1. Имелись ограничения для реализации права на забастовку. Ее проведение запрещено:
   • во время военного и чрезвычайного положения, при объявлении особых мер;
   • в военных и иных организациях и формированиях, созданных для обеспечения обороны и безопасности России, проведения поисково- и аварийно-спасательных, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, стихийных бедствий;
   • в правоохранительных органах;
   • представителями работодателя;
   • в компаниях и их обособленных подразделениях, обслуживающих особо опасные производства, оборудование;
   • на станциях скорой и неотложной медпомощи;
   • в фирмах и их обособленных подразделениях, обеспечивающих жизнедеятельность населения, если забастовка создаст угрозу обороне и безопасности РФ, здоровью и жизни людей;
   • в иных случаях, установленных законодательством.
2. Забастовка проводится с нарушением установленных ТК процедуры, сроков или отдельных требований (если не были проведены примирительные процедуры).
3. При принятии решения о временном отказе от работы не был набран кворум.
4. За решение проголосовала меньшая часть участников собрания (конференции), а если решение принималось без их созыва, представительный орган не набрал нужного числа подписей.
5. Не обеспечен требуемый минимум работ.
6. Работодатель не был извещен о начале забастовки за 5 рабочих дней до ее начала.

Комментарий к статье 414 ТК РФ

1. Участие работника в забастовке, т.е. отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, тем более забастовочные действия не должны служить основанием увольнения.

Признание права на забастовку предполагает предоставление трудящимся таких гарантий, которые обеспечили бы уменьшение неблагоприятных последствий в связи с реализацией данного права. Это в первую очередь обеспечение стабильности трудовых отношений.

В докладе Комитета экспертов МОТ о свободе объединения и коллективных переговорах подчеркивается, что участие в забастовке не должно приводить к увольнению или дискриминации трудящихся (Свобода объединения и коллективные переговоры. МБТ. Женева, 1994. С. 82). Действующее законодательство о труде в полной мере согласуется с позицией МОТ. Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, жестко ограничивает возможности работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Однако в комментируемой статье законодатель счел необходимым дополнительно закрепить общий принцип недопустимости ущемления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке.

2. Работники, участвующие в забастовке, реализуют предусмотренное Конституцией РФ право, поэтому забастовочные действия не являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции является одной из важнейших гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (см. коммент. к ст. 417).

3. Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель, соответственно, освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке.

4. По соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства.

Законодатель предусматривает возможность закрепления такого рода договоренности в коллективном договоре (соглашении) или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Практика применения данной нормы сложилась следующим образом. Профессиональные союзы обычно выдвигают требование сохранить средний заработок на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае неудачной забастовки (при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований) обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в забастовке, компенсационных выплат.

5. Комментируемая статья предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и сохранить заработок в полном размере.

Указанная ситуация квалифицируется как простой не по вине работника. Работодатель вправе переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст. 72.2 ТК.

В том случае, когда перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК).

6. Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).

Порядок проведения

В рамках действующего Трудового кодекса РФ установлен и общий порядок проведения этого события.

Подготовительные работы (предварительные). Этот комплекс мер традиционно включает в себя следующие направления:

• создание письменных требований в рамках процесса, связанного с трудовым коллективным спором;
• принятие со стороны работодателя всех требований и претензий, а также последующее проведение их рассмотрения;
• направление ответного письма на несогласия и жалобы работников (это должно произойти на протяжении срока до двух рабочих дней, а если вести речь об объединениях работодателей, срок продлен до 3-х недель);
• принятие мер примирения, изучение сути спора силами специализированной комиссии.

Организация мероприятия и его объявление с использованием одного из двух принятых оснований:

• примирительные меры не оказали помощи в процессе устранение конфликтной ситуации;
• неисполнение со стороны участников соглашения его нюансов, а также принятие соответствующего решения силами арбитража в трудовой сфере.

Законодательство гласит, что нюансы проведения этих мероприятий носят императивный характер, так что в ходе рассмотрения споров, связанных с законностью забастовки, со стороны правового акта данное право не является состоятельным.

Сам процесс, в ходе течения которого сторонами создаются попытки, связанные с мирным разрешением ситуации путем переговоров.

Завершающий этап, сопряженный с оформлением соответствующих результатов, которые были достигнуты вследствие ведения переговоров.

Созыв собрания уполномоченным органом (специальной конференции) в целях последующего вынесения на рассмотрение предложения, связанного с проведением забастовки. Это обязательство традиционно возлагается на работодателя.

Прежде чем начнется дискуссия, необходимо добиться такого числа сотрудников, чтобы оно достигло кворума:

• 50% + 1 в случае созыва собрания;
• 2/3 участников делегации в случае организации конференции.

Подразумевается не поэтапное, а общее, одновременное присутствие сотрудников.

Чтобы предложение было одобрено, необходимо добиться половины голосов трудящихся. Впоследствии обсуждение подлежит оформлению в соответствии с правилами, прописанными в ТК РФ.

Письменное извещение, поступающее работодателю, о том, что сотрудники временно и добровольно отказываются от выполнения обязанностей по службе. Оно должно поступить на стол начальства за 5 рабочих дней до начала планируемого события. Если отказ объявляется профсоюзом, срок подачи иной и составляет за 7 рабочих дней.

Извещение со стороны нанимателя или соответствующего государственного органа, компетентного в вопросах урегулирования трудовых коллективных споров.