Что такое kpi простыми словами, пример расчета и для чего это нужно

Ревизия системы

Существует еще один немаловажный момент, о котором необходимо рассказать. Запустить и отладить систему КПЭ — это еще не гарантия качественной работы. Нужно понимать, что внедренная система не будет работать вечно. Бизнес стремительно развивается, что предполагает изменение подходов к его реализации. С каждым изменением может понадобиться коррекция системы КиПиАй. И к этому нужно быть готовым.

Главным преимуществом внедрения системы KPI является реальная оценка деятельности каждого конкретного сотрудника и возможность корректно рассчитать оплату труда, основываясь на них

При необходимости скорректировать систему, нужно разобраться, какие индексы больше неактуальны и какими индикаторами их следует заменить, а также кого назначить ответственным за новые индексы. Подкорректировать систему проще, чем разработать ее с нуля.

Периодическая корректировка необходима и системе мотивации. Лучше делать это с привлечением работников. Каждый из них имеет собственные цели. А мотивация будет работать лучше, когда работник понимает, чего он желает достигнуть и что нужно сделать для реализации собственных целей.

Допустим специалист стремится к заработку в 150 000 рублей/месяц. В этом случае можно поставить ему оклад 75 000, а остальную часть гарантировать в виде бонусов за успешную работу, выполнение (перевыполнение) плана. Так ему будет понятно, что руководство компании оценивает его в 75 000, но он сможет заработать 150 000, добившись успехов в профессиональной деятельности.

Формулы

Чтобы оценить всех, кто работает в организации, по КиПиАй разрабатывается матрица, или указ о целях. Общая форма выглядит так:

Рассчитывается так:

G=((F–С)/(D– C))*100%.

Пояснения:

1. Ключевые показатели – то, что работодатель хочет получить от персонала. При этом, в зависимости от занимаемой должности, человеку будут предъявлены определенные критерии.
2. Веса – указываются числа в диапазоне в интервале от 0 до 1, где один является наиболее высоким значением. Показывает приоритеты, которыми наделен предыдущий столбец с учетом задач организации.
3. База – самые минимальные цифры, которых нужно придерживаться. Все, что находится ниже, считается отсутствием результата, становится вопрос о необходимости такого сотрудника.
4. Норма – то, сколько было достигнуто за аналогичный промежуток, который был до этого. Это требуется выполнить каждому работнику в обязательном порядке. Если получилось меньше, значит, не справился со своими обязанностями.
5. Цель – необходимо достичь в указанный срок. Он призван стимулировать персонал на получение наилучшего положения.
6. Факт – сколько по итогу заданного периода.
7. Индекс дает понятие о том, как полученное разнится с нормативом.

Ошибки при внедрении KPI

Если система оказалась неэффективной, необходимо проверить, не допустили ли вы одну или несколько распространенных ошибок при ее разработке и внедрении. Среди типичных ошибок стоит выделить такие:

1. Стратегические цели компании не совпадают с установленными мотивационными показателями сотрудников.
2. Не нужно останавливаться исключительно на доходах либо исключительно на уменьшении расходов. Между этими позициями должен соблюдаться некий баланс.
3. После выполнения предусмотренных новой системой показателей сотрудник должен зарабатывать больше чем раньше.
4. Расчет показателей должен быть простым и понятным исполнителю. Иначе он станет искать подвох в том, что не понимает.
5. Подготовкой KPI занимался незагруженный исполнитель, не имеющий нужной квалификации.
6. Отсутствуют понятные измерители показателей. Либо присутствует попытка измерить неизмеримое (например, деловые качества в процентах).
7. Внедрением KPI выполнена подмена всех остальных технологических и бизнес-процессов, регламентов, положений, инструкций.

Мотивация в KPI

Для грамотной мотивации сотрудников необходимо понять, какую роль каждый из них играет в работе компании, а также определить, какую работу он может выполнять лучше. Это будет вариантом КПЭ. Каждый сотрудник компании должен иметь собственные индикаторы эффективности. Некоторые примеры приведены на фото ниже:

Примеры показателей для оценки эффективности работы сотрудников

Применение системы КПЭ, при расчете заработной платы позволяет фиксировать плановые индикаторы и показатели по факту. Это предоставляет руководству четкое понимание того, каким образом мотивировать работников и за что. Сотрудники же ясно видят положительные и отрицательные стороны собственной работы и понимает, какие шаги принесут ему «дивиденды», а за что будут начислены штрафы.

Допустим, страховым агентом значительно расширена клиентская база и продано больше полисов, чем запланировано. Следовательно, план перевыполнен, к зарплате он должен получить премиальную выплату. Но, когда этот менеджер продаст меньше полисов, он может совсем лишиться бонусов и получить только оклад, поскольку его индивидуальные индексы оказались низкими.

Для составления КПЭ сотруднику, следует ориентироваться на общую цель и хорошую мотивацию. Деятельность в команде заинтересованных людей сможет в минимальные сроки вывести организацию к достижению определенных целей.

KPI: как не надо делать

RegionSoft CRMcontact@regionsoft.ruИллюстрация к приведённой системе KPI — лучше не придумаешь

• Система KPI не должна строиться как система наказаний или орудие возмездия. Это должна быть совокупность показателей, отражающих цели бизнеса, динамику развития и вклад каждого сотрудника в достижение намеченного. Если руководство позволяет группе сотрудников (например, начальникам отделов), манипулировать показателями, оно должно быть готово к негативным сценариям, самый нейтральный из которых — недовольство персонала. А самое фатальное — фальсификация, когда KPI подгоняются под нужные значения. Тот же эффект возникает, если руководитель бредит KPI, и сотрудники вынуждены «рисовать», чтобы выжить в компании.
• В KPI не должны входить показатели, не подлежащие измерению. К таковым можно отнести оценку качества обслуживания на основе аттестации старшими менеджерами, удовлетворённость клиентов, лояльность сотрудника компании и проч. Совет тут один — меньше субъективности, больше реальных качественных расчётных значений.
• KPI должны быть такими, чтобы сотрудник мог непосредственно влиять на их достижение и выполнение плана. Это очень распространённая коллизия, когда сотрудник отвечает за то, на что он влиять никак не может. Например, есть коммерческая служба, в ней: продажники, маркетолог, пиарщик, аналитик и программист, который делает выборки и отчёты по заказу аналитика. У всех в KPI стоит выполнение плана продаж. Хотя, на самом деле, аналитик и программист никак не могут повлиять на продажи, они ведут работу на результатах этих самых продаж. Поэтому в их KPI лучше внести изменения. Если вовремя не исправить коллизию, в коллективе назреет недовольство, будут постоянные обвинения друг друга в проблемах с выполнением плана и т.д.

Как внедрить KPI

Внедрению KPI предшествует кропотливая подготовительная работа. В большинстве случаев карты показателей составляются индивидуально для каждой должности.

Для этого потребуется:

• проанализировать объем должностных обязанностей сотрудника;
• выделить ключевые позиции (не более 5), выполнение которых влияет на финансовое состояние компании;
• выполнить сортировку по значимости каждой из позиций, установить для каждой из них удельный вес вознаграждения;
• установить минимальный допустимый уровень выполнения показателя, а также оптимальный максимум, куда нужно стремиться;
• разработать карту условий труда, а также правила расчета премиальных выплат;
• ознакомить с картой сотрудника, определить период, с которого начинается работа по новым условиям.

Расчет KPI

Расчет ключевых показателей эффективности деятельности предприятия невозможен без предварительного составления карты и матрицы KPI. Только после построения подробной схемы и изучения результатов работы компании можно приступать к вычислению показателей. Подобный анализ помогает понять, насколько эффективна деятельность работника, цеха или фирмы в целом.

Карта и матрица KPI

Карта KPI – это своеобразный набор ключевых показателей эффективности с подробным их описанием. Она содержит не только перечень индикаторов, но и другие элементы, такие как:

предмет вычислений;
подробную расшифрованную арифметическую формулу;
важность KPI для предприятия;
допустимое, максимальное и плановое значение показателя;
перечень рекомендуемых мероприятий для достижения запланированного результата;
должность, а в случае необходимости – Ф.И.О ответственного за вычисление коэффициента лица.

С картой KPI, независимо от ее назначения, рекомендуется ознакомить всех сотрудников предприятия, которые так или иначе могут повлиять на конечный результат.

Кроме схемы ключевых показателей эффективности, составляют матрицу. Она представляет собой таблицу, содержащую все результаты вычислений KPI. Именно она помогает оценить совокупную плодотворность работы компании.

Таким образом, анализ KPI начинается с разработки карты, а заканчивается формированием матрицы и ее объективным исследованием.

Индекс KPI

Индексом KPI называют коэффициент, полученный в результате оценки одного из ключевых показателей эффективности. Как правило, он определяется при помощи формул.

Экономическая теория различает два обобщенных арифметических выражения, которые используются для определения индикатора KPI.

((Фз – Мз) / (Пз – Мз)) * 100,

где Фз – фактическое значение;

Мз – минимально допустимый результат;

Пз – плановые значения.

Найти коэффициент можно при помощи другой формулы:

Пз / Фз * 100,

где Фз – фактический результат;

Пз – плановое значение.

Надо отметить, что в процессе определения KPI часто используются специальные формулы расчета экономических показателей

Но если обратить внимание на систему вычислений, можно понять, что специализированное арифметическое выражение – это немного модифицированная обобщенная формула для определения KPI

Пример расчета KPI

Для лучшего понимания расчета ключевых показателей эффективности деятельности предприятия, приведем пример, который показывает процесс применения системы KPI от разработки карты до составления матрицы. За основу возьмем несколько KPI, характерных для торговых предприятий.

В первую очередь, составляем карту KPI:

KPI	Вес KPI (Зкпэ)	Формула определения	Минимальное значение	План	Факт	Мероприятия
Объем продаж (ОП), в тыс. руб.	45%	Плановый ОП / Фактический ОП * 100	560	800	1200	Эффективная работа с клиентами; Скрытая реклама
Сумма среднего чека (СЧ), в руб.	25%	((Фактический П – минимальный П) / (плановый П – минимальный П)) * 100	650	950	1240	Предлагать клиентам приобрести к купленным предметам аксессуары
Покупатели (П)	25%	((Фактический П – минимальный П) / (плановый П – минимальный П)) * 100	570	700	1000	Повышение этических качеств сотрудников; Привлечение клиентов, реализуя маркетинговый план
Вернувшиеся клиенты (ВК)	5%	Плановый ВК / Фактический ВК * 100	50	80	120	Запустить систему лояльности; Провести обзвон и предложить выгодную покупку

Карта KPI необходима для того, чтобы понять, к чему стремиться сотрудникам и предприятию в целом. Поэтому с ней знакомлен весь персонал торгового предприятия. Однако на этапе ее формирования столбец «Факт» остается пустым. Он заполняется только после того, как пришло время оценить KPI.

Теперь приступим к расчету ключевых показателей эффективности предприятия:

• Объем продаж: 800 / 1200 * 100 = 66,67%
• Сумма среднего чека: ((1240 – 650) / 950 – 650)) * 100 = 196,67%
• Покупатели: ((1000 – 570) / 700 – 570) * 100 = 330,76%
• Вернувшиеся клиенты: 5% * 120 / 80 = 66,67%

После того, как индикаторы всех ключевых показателей эффективности определены, можно приступать к составлению матрицы:

KPI	Минимальное значение	План	Факт	Индекс KPI
Объем продаж	560	800	1200	66,67
Сумма среднего чека	650	950	140	196,67
Покупатели	570	700	1000	330,76
Вернувшиеся клиенты	50	80	120	66,67
Коэффициент результативности	165,215

Изучив матрицу, можно сделать вывод о том, что компания имеет отличные результаты. Деятельность предприятия можно считать эффективной, так как общий коэффициент продуктивности выше 100%.

Оценка стоимости бизнеса	Финансовый анализ по МСФО	Финансовый анализ по РСБУ
Расчет NPV, IRR в Excel	Оценка акций и облигаций

Как правильно внедрить

Внедрение показателей требует времени и сил, четкой последовательности действий, основанной на прохождении нескольких этапов. Среди них:

Определение целей и разработка стратегии. Как уже стало понятно, KPI интегрирует глобальные цели компании с личными целями сотрудников. Лучшим вариантом будет четкое выстраивание целей в виде иерархии, деление их на далекие и близкие. Это один из основополагающих пунктов и без него нет смысла двигаться дальше. Определение целей — долгая работа не на один день и не для одного человека. Экономика предприятия на этом этапе должна быть изучена полностью.
Подготовка работников. Не получится внедрить систему без легкости для персонала и незаметности

Желание руководителей внедрить такую систему встречается недовольством и протестом рабочих, большим количеством вопросов о важности и необходимости KPI. Чаще всего руководство совершает следующие ошибки: не разъясняет рабочим важность и нужность системы, и урезание заработных плат

Это худшее, что можно придумать, так как мотивации работать по новому порядку и с более низкой оплатой труда не будет никакой. Мотивация должна быть в том, что четверть премии рабочий может получить за свою эффективность и так далее. Перед внедрением следует подготовить сотрудников к постепенному переходу. Если они не готовы, то, возможно, следует перенести внедрение.
Подбор подходящих показателей. Система призвана контролировать показатели работы как каждого сотрудника, так и отделов или всей организации. На основании этой информации рассчитываются компенсации и премии. На этом этапе следует подобрать правильные формулы расчета эффективности и получить согласие человека работать по ним и получать вознаграждения. Не должно быть такого, что на премию будет влиять параметр, который неподвластен сотруднику. Необходимо выбрать простые и прозрачные, легко измеряемые и сбалансированные показатели KPI. Помочь в этом могут готовые матрицы KPI, находящиеся в свободном доступе. После этого происходит внедрение.
Автоматизация. После решения всех вопросов, можно автоматизировать систему с помощью ПО. Это способно заметно упростить процессы дальнейшего планирования, собрать данные в режиме реального времени без участия человека, рассчитать вознаграждение сотрудника, сформировать отчет о проделанной работе и многое другое.

Ошибки внедрения

На одном и том же предприятии применять одинаковые формулы и мотивацию для персонала с разными функциями нельзя. Если для примера брать магазин, то продавцы-консультанты заинтересованы в продажах (чем больше общая покупка, средний чек и приоритетные товары, тем лучше), а кассиры будут думать о скорости пробивания единиц (чтобы между позициями было примерно 3 секунды).

Также следует помнить, что потребители – важная цепочка во всей системе купли-продажи. Компания выигрывает временную прибыль, избавляясь от залежавшегося или наиболее дорогого продукта. А вот клиенты в буквальном смысле покупают продукцию, которая была им не нужна.

Продавцы выполняют приоритеты, консультируя исключительно то, что требуется продать. Организация получает выручку. А человек, приобретший продукцию, в следующий раз не придет, если поймет, что ему все время что-то навязывают и он тратит больше, чем планировали изначально ничего такого приобретать не собирался. То есть, в долгосрочной перспективе владелец теряет прибыль. Если не знаете, как рассчитать KPI грамотно, чтобы клиент возвращался, обращайтесь к профессионалам.

Количество показов: 39573

Какие бывают показатели эффективности в метриках

Все они распределяются по 4 группам.

В сфере продаж применяются следующие индикаторы:

• регулярное увеличение продаж;
• выявление числа потенциального и реального заказчика;
• расчет затрат на 1 покупателя;
• средний чек на клиента;
• объем возврата товара.

Для управленцев проектами подойдут:

• зарплата по плану/факту;
• уровень производительности;
• соблюдение установленных дедлайнов;
• доля завершенных в срок или незавершенных проектов;
• рентабельность инвестиций.

Для маркетинга можно использовать такие критерии как:

При этом следует отметить, что карты КПЭ и перечень показателей разрабатывается индивидуально для каждой компании, основываясь на ее специфике.

Типичные ошибки внедрения KPI

Многие предприниматели при внедрении KPI в своих проектах, рассчитывают на то, что это поможет сэкономить фонд заработной платы. Дескать, эта система, которая поможет с каждого торта отрезать по кусочку на черный день.

Что же, в какой то мере это правда. Но ставить главной целью снизить заработную плату своих сотрудников при внедрении KPI — порочная практика. Она не заканчивается ничем хорошим.

И волки сыты, и овцы целы

Нужно чтобы работники были рады введению такой системы показателей, иначе от этой затеи ничего хорошего не получится. KPI это не про снижение фонда заработной платы. Это про более эффективное его распределение.

Объясните своему сотруднику что теперь его сосед будет получать меньше, если не будет выполнять план, а он, в свою очередь, получит больше денег за перевыполнение показателей.

Хочу Бентли, но могу купить Ладу

Если вы думаете, что внедрив KPI можно требовать от людей того, чего они раньше не делали, то вы конечно правы. Но не требуйте сразу от персонала слишком завышенных результатов.

При внедрении KPI вначале планируются средние показатели компании. Они могут быть незначительно повышены уже в ходе выполнения плана следующего периода. В любом случае помните о том, что у человеческого ресурса есть свои ограничения.

Дядя Ваня напел

Но лично не слушал. Это я о совершенно случайных показателях, которые приходилось встречать. В одной компании был введен KPI на дресс-код, можете себе такое представить? Не завязал правильно галстук и минус 25% от з/п имеешь).

Не вводите в KPI те показатели, которые не влияют на размер получаемой прибыли компании, иначе это будет действительно выглядеть как высокоточная система штрафов, а не эффективности.

Это все не просто

Для начала, внедрением KPI должен заниматься специалист с опытом работы в данной сфере. А еще все расчеты и формулы должны проводиться как можно проще.

Чем проще будет система поощрения и штрафов, тем более понятнее она будет не только для того, кто будет заниматься ее дальнейшим обслуживанием, но и непосредственно сотрудникам.

Что такое KPI и зачем он нужен простыми словами

Как быть, если я все могу? Что делать, если лучше профессионала чем я сам, нет в радиусе 1000 км? Подобными вопросами задается любой предприниматель рано или поздно при развитии своего дела. И такой переход от самозанятого ремесленника к владельцу бизнеса происходит достаточно сложно.

Связано это с несколькими внутренними убеждениями. Вот некоторые из них.

Главные убеждения при делегировании

Сотрудники будут делать работу не так качественно, как лично я
Помимо того, что продукт будет не на том уровне по качеству, что и раньше, работники будут срывать сроки по договору.
Самое важное. Им придется платить заработную плату.
Себестоимость продукта увеличивается

И тут есть два пути: либо получать меньше прибыли, либо повышать цены.

Так вот, как только на все эти убеждения у предпринимателя появляется ответ “Ну и черт с ним!”, именно это и становится первым шагом на пути к делегированию. А дальше возникает следующая проблема.

Кому из сотрудников нужно платить больше, а кому можно меньше? Давайте обратимся к истории, которая, как обычно, знает все. С древних времен существовал самый верный способ оценки работника.

Немного истории

Некоторые современные менеджеры с иронией называют его “султанским”. Это когда феодал определял степень выполнения обязанностей работника исходя из своего личного настроения. Ну например, вчера королем было выпито много вина на званом балу, поэтому сегодня всем работникам в пришлось отрубить голову из за того, что розы оказались белыми, а не красными.

Султанский метод это когда у вашего начальника плохое настроение, то есть все шансы, что в конце месяца зарплата будет урезана

При этом, совершенно не важно насколько хорошо или плохо выполнялись обязанности

В последней работе по найму со мной были случаи, в которых штрафовали тогда, когда казалось должно быть все наоборот, ведь я сидел в этом месяце допоздна и доделывал очередной срочный проект.

Кто придумал KPI

Так вот, был такой социолог Макс Вебер, который определил такой подход в определении продуктивности труда как совершенно порочный, и придумал другой метод. Назвали его меритократическим.

Уже дальше эта система отрабатывалась менеджерами многих стран и обрастала конкретикой. Так, в последствии, появился прообраз KPI.

KPI (от англ.- “Key Performance Indicators”) — это согласованные критерии, благодаря которым можно отследить уровень соответствия проделанной работы сотрудником или целым отделом, относительно поставленных стратегических задач. Данная аббревиатура в переводе означает “Ключевые показатели эффективности”.

Пожалуй, более простыми словами объяснить сложно. Но давайте попробуем разжевать эту тему тщательнее.

Зачем нужен KPI

Оценка продуктивности предприятия зачастую производится на основе личных наблюдений руководства или же на эмоциональном уровне. Такой подход не позволяет полноценно и справедливо оценить сотрудников. В этом случае на помощь приходят КПЭ, которые измеряют приносимую пользу от отдельно взятого работника или отдела. Также измеряемые факторы помогают определить, какие действия приносят максимальную выгоду, а значит произведенные вложения окупятся. Все используемые индикаторы быстро и точно измеримы и анализируют ситуацию за конкретный период.

Если система разработана правильно, то результат поддается анализу несмотря на то, является он положительным или нет. Для этого используется СМАРТ-фильтры. Сами определяющие факторы должны отвечать следующим требованиям:

• определенная цель;
• реалистичность и актуальность;
• измеряемость по итоговому результату;
• соответствие заданному промежутку времени.

Рост тех или иных цифр поможет предугадать прогресс или регресс компании, при этом в расчет берется сразу несколько пунктов. Следует учесть, что индикаторы необходимо периодически менять в зависимости от текущей рыночно-экономической ситуации, чтобы достижение итоговой цели всегда оставалось актуальным.

Внедрение KPI

Эксперты обращают внимание на то, что внедрение KPI на предприятии ни в коем случае не должно быть одномоментным. Процедура осуществляется на протяжении достаточно длительного отрезка времени и включает несколько этапов

Что касается конкретных механизмов внедрения, то их выбор будет зависеть в первую очередь от сферы деятельности, в которой работает (или планирует работать в будущем) такая организация. Среди первостепенных задач – определение целей, сбор фактических данных и построение оптимальных стратегий, в соответствии с которыми будет внедряться в дальнейшем КПЭ-система.

Как рассчитать KPI — ключевые показатели эффективности (пример)

Рассмотрим это на примере маленького интернет магазина. Будем оценивать каналы рекламы, или, если угодно, деятельность 3 специалистов, которые занимаются разными видами рекламы.

• SEO  тратим 10 000 в месяц, получаем 3000 посетителей, 20 продаж.
• Таргетированная реклама: 5 000, 4000 посетителей, 10 продаж.
• Контекстная реклама 20 000, 12 000 посетителей, 130 продаж.

Будем оценивать следующие KPI:

• Стоимость одного привлечённого посетителя — KPI затрат: SEO 3,33, Таргет 1,25, Контекст 1,66
• Стоимость одной продажи KPI результата: SEO 500, Таргет 500, Контекст 153

Очевидно, что в общем результате, роль специалиста по контекстной рекламе значительно выше трёх остальных.

Ориентируясь на KPI затрат — стоит обратить внимание на SEO — там трафик для нас обходится слишком дорого в сравнение с другими каналами. И наоборот есть смысл увеличить таргетированный трафик как самый доступный

KPI результата даёт понять, что стоит увеличить бюджет на контекст. А по двум другим каналам — стоит поработать, так как здесь продажа у нас обходится значительно дороже.

Что делать? Премировать специалиста по контексту, похвалить таргетолога и рекомендовать SEOшнику, проверить целевые ли запросы по которым продвигается сайт.

Что далее? Далее стоит смотреть на средний чек, на повторные продажи и т.д.

Далее сводим эти разные KPI в единую формулу. В итоге формируется система KPI которая позволит быстро просчитать насколько выгодны каналы рекламы и при добавлении нового — быстро оценить его эффективность.

При построении KPI не на денежных показателях, возможен «хак» системы. Например если один из весомых показателей — количество отзывов в интернете — любой маркетолог сможет их инициировать. И тогда битва меж специалистами будет не за продажи а за покупку отзывов.

Виды KPI

KPI или Key Performance Indicators — что в переводе означает, ключевые показатели эффективности. Главный инструмент, используя который, проводится анализ качественной работы сотрудника компании.

Показатель KPI, чаще всего используется в крупных компаниях, когда у фирмы есть множество сотрудников и филиалов, в разных городах. При применении данного показателя, упрощается контроль, за всеми подразделениями и их эффективностью.

Руководитель, видя оценку по «кипиаю», может с легкостью управлять рабочим процессом и изменять его, ставя новые цели для каждого сотрудника и повышая мотивацию к решению поставленных задач.

Приведем основные показатели эффективной работы:

• Результатный KPI — отвечает за результат.
• Затратный — сколько ресурсов затрачивается.
• Функционирование — насколько соотносится выполнение поставленной задачи к запланированной.
• Производительный — показатель, который отображает отношение времени, которое было потрачено и достигнутого результата.
• Эффективность — показатель, который отображает отношение результат, который был получен, к потраченным ресурсам.

Сейчас перечислим ряд правил, которые необходимо учитывать при создании своей системы оценки результативности работы по KPI.

1. Во-первых, стоит заметить, что подсчет сведений по KPI, не может быть сверхсложным и затянутым, дабы любой руководитель не отвлекался от своих прямых обязанностей, и не был вынужден все своё рабочее время посвящать этому делу.
2. Во-вторых, показатели должны быть прозрачными и максимально измеримыми, чтобы их могли понять все сотрудники на предприятии одинаково.
3. В-третьих, самое основное, данные показатели должны быть не просто получены и проигнорированы, а на их основании составлялась картина работы каждого работника. По выполнению плана — выплачивается премия или поощрение, при, не выполнение плана, наоборот, накладывается штраф.

Небольшое видео на нашу тему:

Положительные и отрицательные стороны 

К положительным сторонам можно отнести:

• Мотивация для сотрудников к выполнению плана.
• Честность, прозрачность и адекватность в заработной плате. Можно посмотреть, какой из сотрудников лучше всего работает и сколько он получает.
• Внесение коррективов в работу отстающего сотрудника.
• Персонал вовлечен в достижение целей компании. Контролирование качества работы и выполнение своих обязанностей.

К минусам показателя можно отнести тот факт, что он не является идеальным. Не во всех сферах может быть эффективно и рационально применен KPI, так как не всегда есть возможность измерить в количественной оценке ту или иную работу.

А значит, чтобы ее найти или привести систему к нужным показателям, придется руководителю потратить значительное количество времени, нервов и бюджета.

Мотивация 

Звучит зловеще, но на самом деле все очень просто. Существует 3 основные ступени в системе: минимальная (при которой сотрудника не увольняют), нормальная (когда работник показывает удовлетворительный результат) и максимум (куда персонал должен стремиться).

Если каждый сотрудник предприятия четко оценивает, какие у него показатели и куда ему нужно расти, чтобы получить прибавку к зарплате, премию или новую должность, он начинает трудиться с удвоенной энергией.

Пример расчета 

Формулы по вычислению данного показателя — нет, ведь каждое предприятие уникально, и имеет свои спецификации, но мы возьмем выдуманную компанию, пусть это будет магазин «Твой молочник» и нашего сотрудника — менеджера:

• Ставка равняется — 10 тысяч рублей.
• Получает 5% с каждой своей продажи (оборот равен 500 тысячам рублей).
• Получает премию в 2 тысячи рублей, если найдет нужное количество новых клиентов.
• Не сложно подсчитать, что он заработает 37 тысяч рублей.

Как видим, расчет производится прозрачно и понятно для любого из сотрудника, а значит, это повышает мотивацию менеджеров компании к продажам и привлечению новых клиентов.

Как внедрить 

Для внедрения системы в предприятие, где никто из сотрудников не сталкивался с такой системой, может стать реальной проблемой, даже может дойти до отказа выхода на рабочее место.

Именно поэтому, прежде всего, нужно тщательно проанализировать все моменты, найти ключевые показатели и отдать на временное тестирование. Данный момент поможет выявить все слабые стороны вашей системы и улучшить его, доведя до хорошего результата.

Самым главным фактором успешно внедренной системы KPI, является её автоматичность всех процессов.

Подведение итогов