Правильное составление плана обучения сотрудников (для малого бизнеса)

Где взять программу обучения по охране труда?

• специалистов и руководителей служб охраны труда организаций;
• членов комитетов (комиссий) по охране труда организаций;
• уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профcоюзов;
• руководителей бюджетных учреждений.

После выбора наиболее подходящей программы обучения по охране труда стоит следующая задача — адаптировать программу под специфику организации; утверждать ее в первозданном, типовом виде — достаточно распространенная ошибка. Перед тем, как вводить в действие типовую программу, следует пересмотреть ее на предмет следующих нюансов:

• создана ли в организации служба охраны труда, или в штатном расписании числится только специалист по охране труда (или в организации менее 50 работников)?;
• предусмотрена ли выдача молока (иного профилактического питания), средств индивидуальной защиты (СИЗ) и предоставление льгот?
• организовано ли в организации производство, трудятся ли несовершеннолетние, подлежат ли работники отдельных профессий прохождению медицинских осмотров?

Запутались?   Запишитесь на экспресс-аудит по охране труда!

С учетом выше обозначенных моментов программа обучения по охране труда становится адаптированной под специфику отдельно взятой организации. Для полной «настройки» программы остается только снабдить каждый из пунктов краткими, тезисными комментариями — о чем пойдет речь в каждом из разделов программы.

Количество обученных сотрудников

Первым и наиболее очевидным показателем является количество обученных за год сотрудников компании. Этот показатель зависит не только от развития системы обучения персонала в компании, но и от ее размера: в крупной организации при прочих равных условиях ежегодно обучается больше сотрудников, чем в некрупной.

При установлении плана по данному показателю и оценке его выполнения не стоит забывать, что в компании есть группы сотрудников, которые в течение года могут проходить различное обучение более одного раза. Обычно к таким относятся руководители компаний (хотя и не всяких), специалисты по продажам, бухгалтера и юристы, направляемые на краткосрочные семинары по проблемам быстро меняющегося российского законодательства и т. п.

Количество обученных за год сотрудников компании – показатель, с помощью которого целесообразно оценивать динамику объема обучения в компании при относительно стабильной численности ее персонала. Если численность компании существенно меняется по годам, то для анализа динамики развития обучения в компании, а также для сравнения показателей обучения компаний с другими аналогичными компаниями* необходимо применять такой показатель, как отношение числа обученных за год сотрудников компании к общей численности сотрудников организации.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Определить цели обучения (целевое поведение)

Конкретизируйте, что именно должны научиться делать сотрудники, чтобы достичь намеченной для бизнеса цели.

Вот что нужно для понимания целей:

Понять, кто своим поведением влияет на достижение цели. Например, на продажи могут влиять не только продавцы, но и маркетологи, руководители продавцов, логисты и другие сотрудники

После определения всех групп сотрудников важно понять, кого из них нужно обучать в первую очередь, на чьей стороне недостаток навыков.

Выявить, какое именно поведение целевой аудитории должно стать результатом обучения. Допустим, надо, чтобы менеджеры по продажам включали в обсуждение условий сделки как минимум четыре фактора, кроме цены (сроки поставки, страхование рисков и так далее), аргументировали цену до появления возражения и переходили к обсуждению цены только после того, как клиент подтвердил, что предложение вызывает интерес

Точно определить результат навскидку невозможно — велика вероятность ошибки. Надо изучить рабочие процессы целевой аудитории и знать особенности бизнеса, компании, подразделения.

Выявить текущее поведение целевой аудитории, а именно — как оно отличается от того, которое нам нужно, что конкретно сотрудники делают сейчас и почему это не работает.

Определить причины текущего неэффективного поведения. На этом этапе часто поджидают сюрпризы: выясняется, что причины проблемы не в том, что сотрудники не знают, как правильно поступать в конкретной ситуации, и не в том, что они не обладают нужными навыками. А в том, что, зная, как поступать правильно, и умея это делать, они имеют веские причины поступать по-другому.

Бывает, внутренние рабочие регламенты требуют неэффективного поведения (ситуация иногда меняется значительно быстрее регламентов). Или руководители транслируют противоположные требования. Либо рабочие процессы вынуждают людей поступать не так, как ожидает заказчик обучения. Тогда обучение не только не решит проблему, но может даже усугубить её, привести к демотивации сотрудников. Так, в случае с менеджерами по продажам проблема может быть не в их недостаточной квалификации, а в системе стимулирования, под которую они подстраиваются, или в проблемах с поставками товара, когда продавать физически нечего.

Помните: не любая проблема решается обучением. Сначала нужно выявить истинные причины проблемы.

Пример, как не надо делать

Руководители обнаружили, что сотрудники не носят средства индивидуальной защиты (СИЗ)

В отдел обучения поступает запрос срочно провести обучение, в результате которого сотрудники смогут подбирать СИЗ и поймут, почему важно их использовать. Но оказывается, что персонал на местах и рад бы использовать СИЗ, однако попросту не обеспечен этими средствами в достаточной мере, а руководство об этом не знает

Тренинг по использованию того, чего нет, сотрудники воспринимают как издевательство.

Кроме того, нужно:

Индивидуальный учебный план

Подробно

Русская версия » Портал студента » Индивидуальный учебный план

 Индивидуальный учебный план студента

Запись обучающихся на изучение дисциплин организуется Офисом регистратора и эдвайзером  следующим образом

1) Вновь поступивший на учебу университет обучающийся да начало учебных занятий до 15 августа получает в ОР подготовительную выписку из типового  учебного плана 1 курса. После консультации с эдвайзером он в недельный срок записывается на выбранные дисциплины с указанием академического периода их изучения непосредственно в ОР. Таким образом, 25 августа формируется индивидуальный учебный план обучающегося на весь период обучения, определяющий его образовательную  траекторию. Дальнейшие изменения индивидуальный учебный план обучающегося в течение учебного года не допускаются.

2) обучающийся второго курса и старше корректируется свой индивидуальный учебный план на следующий учебный год по установленной форме при необходимости с помощью консультации эдвайзера в период с 1 по 15 июня. Данный план подписывается обучающимся и сдается в ОР до 20 июня.

3) Обучающийся второго курса и старше имеет право внести изменения в свой ИУП в объеме не более 10 % от общего числа кредитов до 25 августа. В этом случае в ОР подается письменная заявка с указанием изменений по установленной форме.

4) По каждой учебной дисциплине ректорат по согласованию с ОР устанавливает минимальное число обучающихся, необходимое для изучения дисциплины, а для каждого преподавателя максимального число обучающихся в академическом потоке (группе).

5) В случае, если на данную дисциплину в срок  до 20 июня записалось число обучающихся меньше минимально установленного, то дисциплина не открывается и не вносится в рабочий учебный план. ОР делает об этом объявление на информационном стенде и на страницах университета в учебном портале высшего учебного заведения. Обучающиеся, записавшиеся на эту дисциплину, должны в срок до 25 августа подать в ОР  заявки об изменениях в ИУП обучающихся.

6) В случае, если к данному преподавателю записалось число обучающихся больше максимально установленного, то ОР формирует по этой дисциплине второй академической поток и по своему  усмотрению назначает на него преподавателя соответствующей квалификации. Обучающиеся распределяются по академическим потокам согласно порядку очередности записи.

7) В случае, если обучающийся, переведенный на следующий курс, в установленный срок не сдал в ОР свой ИУП, то за основу его обучения принимается на усмотрение ОР.

 Все возможные корректировки в течение всего периода обучения осуществляются в ОР по заявлению студента. После завершения записи на учебные дисциплины, внесения корректировка в установленном порядке ИУП утверждаются проректором по УР.

            На основе ИУП обучающихся составляется учебный план, который является основой для разработки расписания учебных занятий и оплаты стоимости обучения в данном учебном году или академическом периоде.  

Для первого курса расписание занятий утверждается не позднее, чем за 20 дней и корректируется не позднее, чем за три дня до начала очередного академического периода. Расписание учебных занятий для второго и старшего курса составляется в период с 20 по 30 июня и может корректироваться не позднее 27 августа.

            Обучающийся па согласованию с руководством университета имеет право изучить отдельные учебные дисциплины в других высших учебных заведениях. При этом высшим учебным заведениям рекомендуется определять перечень учебных дисциплин, конкретных высших учебных заведений и предельно допустимое количество кредитов.

Плюсы и минусы индивидуального графика учёбы

Может показаться, что учиться по индивидуальному графику проще, но это не совсем так: такая форма подойдёт самостоятельным и ответственным студентам.

Кроме преимущества (возможность посещать не все предметы) у такой формы есть и целый ряд недостатков:

• сложно разбираться в новом материале без помощи преподавателей;
• тяжело сдавать экзамены отдельно от группы;
• нужно обладать самодисциплиной, чтобы совсем не забросить учёбу.

Посмотри примеры работ и убедись, что мы поможем на совесть!

Поэтому, прежде чем перейти в техникуме или вузе на индивидуальный график, стоит трезво оценить свои силы. А хорошо учиться в любом формате помогут эксперты студенческого сервиса. Они объяснят непонятную тему и научат правильно оформлять учебные работы.

Тренинг

Плюсы:

• Минимум теории, максимум практики. В ходе занятий Слушатели могут развить нужные навыки, чтобы использовать их в повседневной работе.
• Тренинг помогает привить новые формы поведения, помочь сотрудникам изменить отношение к своему прежнему опыту, быстрее влиться в коллектив.
• Широкий выбор форматов и техник: дискуссии, деловые и ролевые игры, разбор ситуаций и пр. Сочетать форматы можно как угодно — в результате получается гибкая, эффективная программа обучения.

Минусы:

• Высокие требования к ведущему: в большинстве случаев нужен человек, который специально обучался ведению тренингов.
• Крупные затраты.

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе

Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

В заключение: оценка результатов

Чтобы обучение персонала было эффективным, его результаты обязательно нужно анализировать. Оценивать эффективность обучения можно с помощью методов:

• тестирование;
• анкетирование;
• наблюдение за процессом обучения;
• наблюдение после процесса обучения.

Критерии оценки важно донести до сотрудников в начале обучения. Также нужно дать промежуточную и итоговую обратную связь

Принимайте заявки на обучение с указанием конкретных проблем, которые нужно решить, а затем следите за развитием ситуации. Если она не меняется к лучшему, и проблема сохраняется, программу обучения нужно менять.

И конус опыта:

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

• внутреннее обойдется дешевле;
• в качестве наставников выступают более опытные работники;
• будет учтена специфика деятельности предприятия;
• учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

• инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
• наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
• ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

• курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
• конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
• самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

• лекции;
• семинары;
• дискуссии;
• тренинги;
• деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Не дайте ошибкам в планировании все испортить

Как сделать так, чтобы ваши учебные планы не остались на бумаге, а весь год мотивировали и приближали к цели? Эксперт по планированию Татьяна Беззубцева, рассказала про 5 главных ошибок в долгосрочном планировании и поделилась советами, как их не допустить.

1. 1. Ставить завышенные цели
   Например, в доходах кратно х100 за год. С точки зрения огромной горы, любые ваши действия будут едва заметны. Самый органичный рост происходит с коэффициентом в 1,3 – 4 раза за год.
2. 2. Ставить цели раз и навсегда
   Не пересматривать, не менять, ни шагу в сторону. Будто вы диктатор сам себе и постоянно в состоянии «должен». Помните, ваш план — как живой организм, он может меняться вместе с вами.
3. 3. Запланировать все свое время
   Так чтобы не осталось свободных пяти минут. А потом очень переживать, когда случаются форс-мажоры.
4. 4. Думать, что реализуешь 100% поставленных целей
   Люди — не роботы. Случается разное. Здоровый показатель, когда выполняется порядка 50-80% годовых планов.
5. 5. Планировать только обучение и работу
   Не учитывать здоровье, семью, заботу о себе и отдых. Самые действенные планы охватывают все сферы вашей жизни.

К чему приводят такие ошибки? В первую очередь, к выгоранию, к постоянному стрессу, а в итоге — обесцениванию собственных возможностей. Планирование не должно давить. Его задача — помогать вам и мотивировать, приближая вас к поставленным целям.

Сколько должно быть программ обучения по охране труда?

Как Вы уже успели заметить, перечисленные примерные программы обучения по охране труда утверждены для категории специалистов, и абсолютно не подходят для работников рабочих профессий. Именно поэтому для этой категории разрабатываются отдельные программы обучения по охране труда с учетом специфики производимых работ, использования определенного оборудования и условий труда.

Программа обучения по охране труда для работников рабочих профессий составляется достаточно просто, если знать ее структуру. Как правило, в программу включаются следующие разделы.

1. Общие вопросы охраны труда.
2. Законодательство по охране труда.
3. Нормативные документы по охране труда.
4. Обучение работников требованиям охраны труда.
5. Несчастные случаи на производстве.
6. Характеристика условий труда.
7. Производственная санитария.
8. Меры безопасности при работе с оборудованием.
9. Средства индивидуальной защиты.
10. Электро- и взрывобезопасность.
11. Способы оказания первой помощи.

Разработайте план перехода на дистанционное обучение

Удаленное обучение школьников можно устроить тремя способами.

• Сочетание видеоконференций и дополнительных материалов. В сети существует множество ресурсов с материалами, которые позволяют обучаться дистанционно и с удовольствием. Учитель вполне может сочетать видеоуроки с дополнительными интерактивными заданиями, роликами, симуляторами лабораторий, учебными подкастами. Электронный контент разнообразен и учителю стоит потратить немного времени, чтобы выбрать самые интересные материалы: они помогут школьникам не заскучать.

Переведите учеников в Skysmart Класс

Подробнее

Все эти варианты дистанционного обучения школьников имеют право на жизнь. Но многие преподаватели выбирают последний. Индивидуальный план работы учителя в этом случае включает одну видеовстречу со всем классом в неделю, постоянный контакт с учениками через мессенджеры и самостоятельную работу учеников по заданиям, полученным от учителя.

На видеовстрече преподаватель разбирает самые сложные моменты, отвечает на вопросы и формулирует задание для самостоятельной работы. Такое планирование позволяет поддерживать контакт педагога и класса, сохранять индивидуальный подход и при этом не перегружать все стороны процесса.

Нередко учителя, опасаясь, что план дистанционного обучения в школе оставляет детям слишком много свободного времени, стараются нагружать их по полной. Но не стоит забывать, что ученикам тоже непросто перестроиться на удаленку. Не следует перегружать их домашней работой (многие школьники отмечают, что сейчас им приходится заниматься даже больше, чем раньше!) — лучше постараться найти действительно толковые задания, которые помогут увлечь школьников.

Видеоконференции нужны, чтобы контакт между учителем и классом не прерывался

Документы для направления

Трудовое законодательство не предусматривает конкретного алгоритма направления сотрудника на учебу и не обязывает организацию иметь соответствующий локальный нормативный акт. Однако если речь идет об образовании за счет предприятия, то работодатель заинтересован в максимально корректном оформлении сопутствующих документов. Перечислим основные из них:

1. Договор с лицензированным поставщиком образовательных услуг.
2. Приказ о направлении работника на учебу.
3. Соглашение с работником о получении дополнительного образования.

Первые два документа принципиально важны, если работодатель планирует освободить плату за образовательные услуги от обложения НДФЛ в соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ. Что касается соглашения с работником, то данный документ призван обезопасить работодателя от финансовых потерь, согласно ТК РФ, в случае увольнения сотрудника

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Выберите образовательный инструментарий

План работы учителя на период дистанционного обучения предполагает наличие решений для постановки задач и контроля их выполнения. Иными словами, нужно выбрать сервис, при помощи которого преподаватель будет давать ребенку домашнюю работу и проверять ее.

На самом деле хорошие новости ждут преподавателей уже на этом этапе. Потому что платформ такого рода много, все они — прямо сейчас, в режиме реального времени — стараются стать надежнее, проще и удобнее для пользователей. И самое главное — в большинстве случаев система сама проверяет задания, так что учителю не нужно проводить вечера над тетрадками. Обратная связь приходит в режиме реального времени и педагог видит, кто и как из его класса справился с заданием.

Недавно онлайн-школа Skysmart вместе с АО «Издательство „Просвещение“» запустили Skysmart Класс — задания для учеников 1–11 классов по математике (с 7 класса — по алгебре и геометрии), русскому языку, обществознанию и английскому языку. Сервис отличается простотой — учитель выбирает задание и отправляет ученикам ссылку на него, а потом на той же самой странице видит статистику по классу. Разработка Skysmart предназначена для тех, у кого нет ни времени, ни желания разбираться в сложном функционале.

Переведите учеников в Skysmart Класс

Подробнее

Эти инструменты помогут сформировать план дистанционной работы учителя и одновременно снять с него значительную часть нагрузки — составление и проверка домашних заданий теперь занимают не часы, а минуты, если не секунды.
Поскольку более-менее организованный переход на удаленное обучение случился внезапно, нагрузка на платформы резко возросла, и в первые дни ученики и учителя жаловались, что не все сайты работают корректно. Но сейчас ситуация стабилизировалась, а порталы нашли способы справиться с таким наплывом пользователей.