Судебная практика как источник права по трудовым спорам

Какие документы собрать

Для судебного разбирательства спора подготовьте доказательства. Они подтвердят факты, изложенные в заявлении. Устными пояснениями в суде подтверждайте письменные.

Перечислим документы для обоснования позиции истца:

• копии досудебных обращений истца к ответчику (с печатями, подписями и отметками о принятии на рассмотрение);
• копии досудебных письменных ответов;
• доказательства фактов, изложенных в иске (выписки документов, копии договоров, приказов, квитанции, зарплатные ведомости и пр.);
• расчет взыскиваемых выплат и их обоснование.

ВАЖНО!
Обратите внимание: копии материалов подаются по количеству сторон в разбирательстве

Материалы работодателя, которые он отказывается предоставить к рассмотрению иска, запрашиваются судом после ходатайства истца.

Оскорбление коллег, передача персональных данных и утрата доверия – основания для дисциплинарного взыскания

Если правила внутреннего трудового распорядка обязывают работника тактично вести себя с другими членами коллектива и клиентами, то грубость, оскорбительные или иные высказывания будут недопустимы (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2018 г. по делу № 33-31179/2018). В качестве доказательств работодатель предоставил суду следующие документы: докладная записка от сотрудника отдела по работе с персоналом об оскорблениях со стороны работника, акт о проведении служебного расследования, согласно которому работник обратился за предоставлением отпуска за свой счет. Однако ему было разъяснено, что предоставление данного отпуска является правом, но не обязанностью работодателя, в связи с чем работник в присутствии свидетелей громко и оскорбительно высказывался в отношении профессиональных качеств сотрудника по работе с персоналом. При этом работник отказался дать какие-либо письменные пояснения, подтверждением чего служил соответствующий акт, и к работнику применили дисциплинарное взыскание в виде выговора. Тот факт, что после совершения дисциплинарного проступка работник обратился за получением листка нетрудоспособности, суд апелляционной инстанции расценил как злоупотребление правом, в связи с чем работнику было отказано в удовлетворении требований об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Разглашение третьим лицам информации, составляющей служебную, банковскую или коммерческую тайну, также является основанием для дисциплинарного взыскания, только уже в виде увольнения. Так, истцу не удалось обжаловать решение суда первой инстанции о применении этого взыскания (апелляционное определение Саратовского областного суда от 26 июля 2018 г. № 33-4951/2018). Он сфотографировал на свой телефон персональные данные клиентов, которые были направлены сотруднику банка в виде фотографий в мессенджере. Суд первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о том, что истец допустил разглашение сведений, которые стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в связи с чем у работодателя имелись основания для его увольнения ().

Утрата доверия к сотруднику также может стать поводом для увольнения уже по . Работодатель проверил движение денежных средств в отсутствие сотрудницы и выяснил, что они были использованы не по целевому назначению, а поступали на ее счет и счета третьих лиц (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 23 апреля 2018 г. по делу № 11-4173/2018). В связи с этим сотрудница была уволена с формулировкой «утрата доверия со стороны работодателя», с чем обратилась в суд для обжалования. Суд первой инстанции встал на сторону истицы, указав, что она не была ознакомлена с приказом о проведении проверки как материально ответственное лицо, участие в ходе проверки не принимала. Также он решил, что работодатель нарушил процедуру проведения ревизии в отношении работницы. Однако апелляционная инстанция указала, что закон не предусматривает процедуру выявления действий, приводящих к утрате доверия. На основании того, что в суде были представлены доказательства об обслуживании денежных или товарных ценностей работницей, которая совершила действия, подрывающие доверие, и виновность которой доказана, апелляционная инстанция признала увольнение законным ().

***

Подводя итог, следует сказать, что в настоящий момент в ТК РФ отсутствует термин «злоупотребление правом» как со стороны работника, так и работодателя. При рассмотрении дел о восстановлении на работе суды руководствуются общеправовым принципом недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. На практике же появляются новые виды злоупотреблений, а отсутствие фиксации нарушений работодателем нередко ведет к его проигрышу в суде

Таким образом, работодателю, в случае принятия решения о необходимости увольнения сотрудника, в первую очередь важно учитывать законность основания для увольнения и доказательства, которые могут быть представлены в суде. В свою очередь работникам необходимо фиксировать нарушения со стороны работодателей, посредством аудио-, видеозаписей, фотографий, а также в случае применении давления по отношению к себе или различных форм дискриминации запрашивать письменные объяснения, чтобы при необходимости предоставить в суде в качестве доказательств

Работникам следует также учитывать, что судьи при рассмотрении дел о восстановлении на работе будут давать оценку их действиям и определять, является ли то или иное поведение злоупотреблением или нет. В особенности под этим могут подразумеваться: сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы, непредоставление информации о его членстве в профессиональном союзе или о руководстве выборным коллегиальным органом первичной профсоюзной организации, в том числе структурным подразделением организации, так как процедура увольнения производится с соблюдением мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ().

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия для разрешения индивидуальных трудовых споров создается в соответствии со ст. 384 ТК РФ.

Если в организации такой комиссии нет, она может быть создана в десятидневный срок после конфликта «с подачи» как сотрудника, так и начальства. Чтобы ее создать, должно пройти общее собрание коллектива, на котором будут утверждены делегаты от персонала. Свежесозданная КТС должна содержать одинаковое число представителей персонала и работодателя. Со стороны работодателя члены комиссии назначаются руководством.

Порядок обращения

Если работник обнаружил, что его права были нарушены, и не смог урегулировать данный вопрос сразу, у него есть три месяца для заявления в КТС. Он подает в данный орган бумагу, где излагает суть возникших противоречий и свои аргументы. Факт обращения регистрируется в КТС.

ВАЖНО! Если трехмесячный период, отведенный для жалобы, пропущен, КТС вправе, рассмотрев уважительность причин, продлить возможность подачи заявления. Комиссия не позже 10 дней с момента получения обращения должна его рассмотреть и сделать определенные выводы

Для этого должно состояться одно или несколько заседаний КТС, считающихся действительными, если кворум составил не менее половины всех ее членов, представляющих каждую сторону. Желательно присутствие самого заявителя, но это его право, а не обязанность. Комиссия может воспользоваться правом приглашения на свое заседание любых лиц, могущих прояснить ситуацию: свидетелей, экспертов, специалистов, а также требовать предоставления нужных документов

Комиссия не позже 10 дней с момента получения обращения должна его рассмотреть и сделать определенные выводы. Для этого должно состояться одно или несколько заседаний КТС, считающихся действительными, если кворум составил не менее половины всех ее членов, представляющих каждую сторону. Желательно присутствие самого заявителя, но это его право, а не обязанность. Комиссия может воспользоваться правом приглашения на свое заседание любых лиц, могущих прояснить ситуацию: свидетелей, экспертов, специалистов, а также требовать предоставления нужных документов.

Вынесение решения

Всесторонне проанализировав ситуацию индивидуального трудового спора, комиссия должна сделать выводы и дать указания, направленные на разрешение конфликтной ситуации

Для этого проводится тайное голосование и подсчет голосов: важно абсолютное большинство

Вынесенное решение оформляется письменно и состоит из 2 частей: мотивировочной – объяснительной и результативной – указаний к исполнению. В тексте принятого решения обязательны следующие компоненты:

• реквизиты организации, название структурного подразделения, ФИО руководителя;
• данные пожаловавшегося сотрудника (ФИО, специальность, должность);
• перечень лиц, принимавших участие в заседании КТС (имена и должности);
• дата подачи обращения;
• дата заседания комиссии по данному вопросу;
• суть проблемы;
• принятое решение с обязательным законодательным обоснованием;
• результаты тайного голосования.

Бумага подписывается и заверяется печатью организации или собственным штампом КТС.

Текст решения выдается обеим сторонам не позже, чем через 3 дня после его утверждения. После его выдачи у сотрудника есть декада на возможное обжалование результатов (через суд), такое же право есть у работодателя.

Исполнение решения

После того, как истекут выделенные для возможного судебного обжалования 10 дней, решение необходимо претворять в жизнь. Для этого отводится трое суток.

Если в трехдневный период сотрудник или его оппонент не счел нужным выполнять установленные предписания КТС, комиссией оформляется и выдается заинтересованной стороне специальное удостоверение – исполнительный документ, дающий право просить об услугах судебного пристава, чтобы указания были выполнены принудительно.

В какой суд подавать исковое заявление

Работник, у которого возник конфликт с юрлицом, обращается в райсуд по месту нахождения ответчика, которое определяется как юридический адрес предприятия. Если работодателем выступает предприниматель, трудовой спор будет рассматривать райсуд по месту жительства ответчика. Спор о восстановлении на работе находится в ведении районного суда, расположенного по месту нахождения основного предприятия или другого подразделения, если человек до увольнения трудился там.

Если есть варианты выбора между несколькими судами, каждый из которых вправе рассмотреть дело, поскольку подведомственность и подсудность трудовых споров это позволяет, истец сам определяет, куда обратиться.

Следует помнить, что в рассмотрении иска, попавшего не в тот суд, откажут. А также что арбитражные суды не рассматривают иски по трудовым спорам, за одним исключением – если у нескольких сотрудников одновременно появились разные претензии к работодателю, и они решили подать коллективный иск. Коллективные иски не могут быть рассмотрены судом общей юрисдикции, поэтому такие заявления следует направлять в трудовой арбитраж.

►Как вести видео- и аудиозаписи, чтобы их удалось использовать как доказательства в споре с работником

Налог на прибыль: организации не удалось отнести затраты на ремонт оборудования к косвенным

Суды трех инстанций пришли к выводу, что длящиеся расходы на техобслуживание и ремонт производственного оборудования — прямые.

Они указали:

• такие затраты продлевают срок службы основных средств. Экономические выгоды от них поступают в течение нескольких отчетных периодов. Их единовременное признание экономически необоснованно;

• расходы на ремонт относят к прочим. Прочие расходы могут быть как прямыми, так и косвенными. Квалификация расходов не может зависеть только от усмотрения организации, она должна быть обоснованной.

Суды выяснили, что ремонт делали подрядчики, расходы были связаны с конкретным оборудованием.

Отметим: КС РФ считает, что при распределении затрат надо учитывать экономически обоснованные показатели, обусловленные технологическим процессом. Затраты можно считать косвенными, если невозможно отнести их к прямым.

Документы: Постановление АС Северо-Западного округа от 15.04.2021 по делу N А05-15361/2019

Возникновение трудовых отношений — основания

Судам, при рассмотрении дел, в первую очередь нужно установить, были трудовые отношения или нет, в т.ч., имел ли работник допуск к трудовой функции. Наличие отношений может выражаться в:

• наличие соглашения о личном выполнении определенной работы в интересах работодателя
• наличие оплат за работу
• соблюдение работников графика, распорядка
• создание работодателем условий для труда
• интеграция работника в рабочую среду
• оплата работодателем расходов, связанных с работой
• предоставление инструментария для работы, а также иные признаки.

В целях доказывания наличия трудовых отношений суд может в споре принимать любые доказательства, допустимые по процессуальному законодательству, в том числе:

• письменные доказательства (расчётные листы, ведомости, заполненные работником документы и пр.)
• переписка сторон, в т.ч., по электронной почте
• свидетельские показания и иные

Основной документ, подтверждающий трудовые отношения — договор, которы работодатель ИП или микропредприятие должен зарегистрировать в органе местного самоуправления. Отсутствие такой регистрации не влечет незаключенность договора. При отсутствии договора, датой его заключения следует считать дату фактического допуска работника к работе. Если работодатель, несмотря на желание работника, не оформил трудовой договор, это может быть признано злоупотреблением.

Верховный Суд отметил, что, если договора нет, но работник работает, наличие трудового договора предполагается, а значит, отсутствие трудовых отношений будет доказывать работодатель.

Суд отмечает ещё одну презумпцию в рассматриваемых трудовых отношениях — работодатель знает о том, кто у него работает и что он делает. Она применяется при рассмотрении споров о допущении к работе неуполномоченным лицом. При установлении ограничения полномочий такого лица, все неясности и противоречия толкуются в пользу их (ограничений) отсутствия. Т.е., если не совсем ясно, было ли у доверенного лица работодателя ограничение на допуск работника к работе, считается, что их не было.

ВС указал, что если нет письменных доказательств размера заработной платы, при её взыскании суд может сам определить размер зарплаты. Определяя такой размер, суд может взять размер обычного вознаграждения в этой местности, либо же МРОТ по субъекту РФ.

Установив, что ГПД является, фактически, трудовым, суд признает отношения трудовыми, а значит, к отношениям должен применяться Трудовой Кодекс, а не Гражданский.

Неправильное начисление зарплаты в случае особых условий.

Если работник трудится в особых климатических условиях, при выполнении им в течение месяца нормы труда и нормы рабочего времени ему гарантирована выплата не только минимального размера оплаты труда, но и надбавок за условия труда (ст. 148 ТК РФ).

Г. обратилась в суд, так как считала, что работодатель неправильно начислил заработную плату – районный коэффициент и «северные» надбавки включались в состав МРОТ. Пермский краевой суд рассмотрел дело по жалобе медицинского учреждения Косинского района Коми-Пермяцкого автономного округа (далее – МУ) на решение Косинского районного суда, которым взысканы с МУ в пользу Г. недоначисленная заработная плата за период с октября 2010 года по январь 2011 года, компенсация морального вреда и оплата услуг представителя.

 В кассационной жалобе МУ просило отменить решение районного суда, полагая, что районные коэффициенты и процентные надбавки имеют особый порядок начисления и устанавливаются к окладам. Последние, в свою очередь, могут быть менее МРОТ (обоснование – определения Конституционного суда от 01.10.2009). Утверждает, что начисленная заработная плата истцу не была ниже МРОТ.

 Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения районного суда, и вот почему.

 Статьей 37 Конституции РФ предусмотрено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

 Часть 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Там же содержатся определения понятий тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

 В соответствии со ст. 146, 148 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд лиц, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. В силу ст. 316 ТК РФ оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

 Судом установлено, что Г. работает по трудовому договору в МУ. Ей помимо оклада (размер который менее МРОТ) выплачивался уральский коэффициент 20% и «северная» процентная надбавка 50%, кроме того, она дополнительно выполняла обязанности отсутствующего работника (прачки) с доплатой 50% в соответствии со ст. 151 ТК РФ. Заработная плата в обозначенный истцом период (с октября 2010 года по январь 2011 года) по основной работе рассчитывалась работодателем неправильно. Районный коэффициент (20%) и «северная» процентная надбавка (50%) начислялись ответчиком на должностной оклад и включались в МРОТ. Однако при этом смысл применения коэффициента и надбавки теряется.

 Разрешая возникший спор, руководствуясь требованиями ст. 146, 148 и 315 ТК РФ, суд пришел к обоснованному выводу, что истцу как работающему в особых климатических условиях (при выполнении им в течение месяца нормы труда и нормы рабочего времени) гарантирована оплата труда не только в минимальном размере (в сумме 4 330 руб.), но и в повышенном, который обеспечивается выплатой надбавок (в данном случае районного коэффициента и «северной» процентной надбавки).

 Доводы кассационной жалобы МУ о том, что районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в особых климатических условиях устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы и являются составной частью заработной платы, выводов суда не опровергают (Определение от 15.03.2011 по делу №33-2403/2011).

Когда работник не при исполнении

Во время своего рабочего времени работник находится при исполнении своих непосредственных трудовых обязанностей. При этом он должен исполнять их качественно и в рамках своей должностной инструкции.

Во время исполнения своих функциональных обязанностей его можно привлечь к ответственности за неисполнение этих обязанностей. Но чтобы это сделать, необходимо при трудоустройстве ознакомить этого работника с распорядком дня и его должностной инструкцией. Ознакомление происходит под личную подпись. Нарушениями норм этих локальных актов считаются:

• отсутствие работника на его рабочем месте в рабочее время без уважительных причин;
• неисполнение или некачественное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

За эти нарушения можно привлечь к ответственности. Но, если работник не находится на своём рабочем месте вне рамок рабочего дня, за нарушение трудового распорядка его привлечь нельзя.

Суд не признал досрочный уход на пенсию уважительной причиной «неотработки» по ученическому договору

Сотрудник прошел переподготовку за счет работодателя. Он обязался отработать по специальности не менее 5 лет, однако уволился раньше в связи с выходом на пенсию. Так как по ученическому договору такая причина не входит в число уважительных для досрочного ухода, организация обратилась в суд, чтобы взыскать понесенные расходы.

Первая инстанция взыскала в пользу организации задолженность.

Апелляция сочла, что сотрудник уволился по уважительной причине, поэтому затраты на обучение возмещать не должен.

Кассация с апелляционным решением не согласилась. Работнику назначили досрочную страховую пенсию по стрости более чем за год до увольнения. Он оставался трудоспособным и мог выполнять обязанности по ученическому договору и дальше.

Дело направлено на новое рассмотрение в апелляционную инстанцию.

Документ: Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.03.2021 N 88-3886/2021

ФСС не может установить более высокий тариф взносов лишь из-за просрочки подтверждения деятельности

В начале сентября АС Московского округа рассмотрел несколько споров страхователей с ФСС по вопросу тарифа взносов на травматизм. Во всех случаях организации вовремя не подали документы, подтверждающие основной вид деятельности, и фонд установил им тариф исходя из указанного в ЕГРЮЛ вида с наибольшим классом риска. Тариф получился выше. Страхователи не занимались деятельностью, выбранной фондом, и отменили решения ФСС в суде.

В одном из споров организация не согласилась с уведомлением фонда об установлении тарифа и представила возражения. В это же время она скорректировала данные в ЕГРЮЛ. Фонд эти аргументы не принял, а вот АС Московского округа встал на сторону страхователя. По мнению суда, ФСС неправомерно отказался проверить сведения, которые представила организация, и скорректировать тариф.

В двух других делах суд обратил внимание на то, что в предыдущие годы страхователи вовремя подтверждали вид деятельности. Более того, одна из организаций опоздала всего на день, другими словами, когда ФСС выносил решение по тарифу, все документы у него уже были

Действия фонда признали неправомерными.

В еще одном споре АС Московского округа отметил, что право ФСС установить тариф по деятельности с наибольшим классом риска не считается санкцией за нарушение сроков. Суд сослался на позицию ВС РФ, который говорил: даже после того, как фонд установил тариф, страхователь имеет право представить документы и доказать, какой именно вид деятельности является для него основным. В этом случае ФСС должен скорректировать тариф.

Обращаем внимание, что страхователи довольно успешно оспаривают действия ФСС и в других округах. Документы: Постановление АС Московского округа от 04.09.2020 по делу N А40-282310/2019

Документы: Постановление АС Московского округа от 04.09.2020 по делу N А40-282310/2019

Постановление АС Московского округа от 02.09.2020 по делу N А40-221729/2019

Постановление АС Московского округа от 02.09.2020 по делу N А40-48210/2019

Постановление АС Московского округа от 01.09.2020 по делу N А40-191472/2019

Как выиграть суд с работодателем?

Грамотно изложенное исковое заявление о нарушении трудовых прав является 50% успешно выигранного дела, остальные 50% процентов это правильно изложенная позиция по делу, а также представленные доказательства, подтверждающие заявленные требования.

Чтобы выиграть спор с работодателем нужны следующие доказательства:

1. Вещественные доказательства. Приказы о приеме на работу, трудовой договор, локальные акты
2. Свидетельские показания. Сотрудники, в том числе бывшие сотрудники, могущие подтвердить обстоятельства, на которые вы ссылаетесь;
3. Аудио, видео записи. Судебная практика допускает приобщение к материалам дела в качестве доказательств записи разговоров между работником и работодателем, но обязательно лица должны быть идентифицированы по записи, а также суть разговора должна определять предмет спора и доводы, на которые вы опираетесь

В случае имущественных требований (о взыскании денежных сумм), необходимо провести и предоставить расчеты:

1. невыплаченной заработной платы
2. компенсации за неиспользованные дни отпуска
3. компенсации за задержку выплаты заработной платы

Документы, которыми Вы не обладаете, можно запросить через суд у лиц, в пользовании у которых они находятся.

ВС РФ рассказал, как считать сроки на взыскание налоговой недоимки

Налоговики пытались взыскать с организации налог, пени и штрафы, которые доначислили по итогам проверки, ведь добровольно требование не было исполнено. Компания ссылалась на то, что инспекция затянула сроки проверки и утратила право на взыскание. Разбираясь в ситуации, ВС РФ сформулировал такой подход.

Меры принудительного взыскания по НК РФ — это последовательные этапы единого порядка. Есть две разные административные процедуры: производство по делу о нарушении налогового законодательства и исполнение решения, которое приняли по результатам такого производства.

Когда проверяют сроки взыскания, оценивают своевременность действий инспекции на стадии исполнения решения. Сроки здесь начинают течь с выставления требования об уплате налога. Поэтому само по себе нарушение срока проверки не имеет значения при оценке правомерности действий налоговиков на стадии взыскания задолженности, ведь оно может произойти по разным причинам (долгий ответ от иностранных органов, непоступление ответов на запросы налоговиков, обеспечение прав налогоплательщика на ознакомление с результатами проверки и т.д.).

Однако длительный срок самой налоговой проверки могут признать недопустимым, если в результате мер налогового контроля становится слишком много или они не ограничены по времени. Для этого в НК РФ установили двухлетний предельный срок, после истечения которого инспекция теряет возможность взыскания. Этот период начинается с момента истечения срока на добровольное исполнение требования по уплате налога и поглощает иные сроки промежуточных действий по взысканию.

Таким образом, нарушение сроков проверки не лишает инспекцию права на взыскание, но ограничивает возможность этого взыскания пределами двух лет.

По обстоятельствам спора выяснилось, что камеральная проверка шла дольше на 4 месяца. Однако двухлетний срок инспекция не нарушила. Значит, взыскивать недоимку она могла.

Документы: Определение ВС РФ от 05.07.2021 N 307-ЭС21-2135

Когда имеет смысл обращаться в Трудовую инспекцию

Стоит сказать, что помимо плановых проверок Государственная инспекция труда проводит внеплановые проверки при условиях, описанных в статье 360 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно тексту этого документа ГТИ может прийти в следующих случаях:

• При поступлении заявлений от сотрудников предприятия, свидетельствующих о фактах нарушения нанимателем основных правовых актов трудового законодательства.
• При наличии жалобы со стороны работника предприятия о нарушении его трудового права.
• При поступлении от сотрудника предприятия просьбы, заключающейся в проверке условий места, за которым он работает, на соответствие требованиям Охраны труда.
• По окончании срока, назначенного работодателю для устранения нарушений, связанных с исполнением трудового законодательства.

В том случае, если работник считает, что его трудовые права нарушаются работодателем в какой-либо мере, он вправе обратиться с жалобой в орган трудовой инспекции. Это можно сделать в следующих случаях:

задержка выплаты или невыплата заработной платы;

Согласно трудовому законодательству заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц.

Если работодатель не выплачивает заработную плату, по статье 142 ТК РФ работник предприятия в праве приостановить выполнение своих трудовых обязанностей и не находиться на своем рабочем месте на срок, пока зарплата не будет выплачена в полном объеме. При этом ему должна выплачиваться компенсация за каждый день простоя. Об этом говорит тест статьи 236 ТК РФ.

• неправильный расчет компенсаций при увольнении;
• невыплата пособий или оплаты за сверхурочную работу;

Сверхурочная работа согласно нормам статьи 152 ТК РФ не должна превышать ста двадцати часов за календарный год. Оплачиваться такая работа должна в двойном размере (за исключением первых двух часов – они оплачиваются в полуторном размере от установленного оклада). По согласованию с работником и только с его согласия работодатель может предоставить отгул в качестве возмещения за сверхурочную работу или работу в выходные дни.

нежелание работодателя заключать трудовой договор;

По закону заключение трудового договора является обязательным условием для начала работы.

• некорректно оформленный трудовой договор, влекущий за собой нарушение прав работника;
• несоответствие фактических условий труда тексту договора.

Причин для обращения в Роструд может быть еще очень много, но все они должны иметь под собой основания, свидетельствующие о нарушении прав работника.

Индексация пенсии из-за опоздания с СЗВ-М: организация смогла через суд снизить сумму взыскания

Верховный суд не стал пересматривать вывод нижестоящих судов, которые обязали организацию возместить только часть убытков ПФР.

Спор возник из-за опоздания с СЗВ-М по двум работницам. Суды установили:

• по первой сотруднице на дату принятия решения об индексации (22 декабря 2017 года) отчет за октябрь 2017 года был подан, хотя и с опозданием. СЗВ-М за ноябрь сдали только в следующем году. Проиндексированную пенсию стали платить с 1 января 2018 года;

• по второй работнице отчеты за январь и февраль 2018 года представили только в сентябре этого же года. Решение об индексации приняли 21 марта 2018 года, выплаты начали с 1 мая 2018 года.

По обеим сотрудницам отчеты за последующие периоды подали вовремя. Фонд требовал возмещения убытков по первой сотруднице за период с января по февраль 2018 года, по второй — за период с января по сентябрь 2018 года.

Суды взыскали с организации убытки только по второй сотруднице за январь — апрель 2018 года. Они указали:

• — ПФР обязан на основании данных от организаций ежемесячно уточнять, работает ли физлицо;

• — обнаружив ошибку, он должен устранить ее.

Суд подтвердил: фонд мог получить данные о работе из сведений за последующие периоды и прекратить индексацию пенсии первой сотрудницы с 1 января 2018 года, второй — с 1 мая 2018 года.

Отметим, суды не всегда согласны снизить размер взыскания. Например, в декабре 2020 года АС Волго-Вятского округа не учел довод организации о своевременной сдаче СЗВ-М в последующие периоды. Она опоздала с отчетом за один месяц, но с нее взыскали переплату почти за полтора года.

Документ: Определение ВС РФ от 04.08.2021 N 307-ЭС21-9204