Что такое ротация товара, ее виды, правила организации, задачи, преимущества и недостатки

Причины перемещения сотрудников

Руководство находится в постоянном поиске способов повышения производительности труда работников. Ротация кадров — это один из вариантов на этом пути.

К ней работодатель прибегает, если:

• Сотрудник чем-то не устраивает руководство, но для увольнения нет оснований. Такая ситуация возможна, если менеджер или мастер делают все в рамках должностных инструкций, но постоянно конфликтуют с коллегами.
• Работник явно находится не на своем месте. Он все выполняет точно по трудовому договору, но не скрывает, что ему крайне неинтересна работа, и что он давно хочет быть разработчиком компьютерных программ и имеет для этого все знания и навыки. Логичная кадровая перестановка в этом случае устроит всех.
• Необходимо временное замещение. Оно позволяет не брать нового человека в штат в случае ухода ценного работника в декрет, а воспользоваться правом замены.
• Есть угроза профессионального выгорания у профессионального сотрудника. Многолетнее исполнение одних и тех же обязанностей сказывается на общем эмоциональном состоянии. Не исключено развитие синдрома хронической усталости. В этом случае как никогда актуальна смена занятий.

Наконец, работодатель может воспользоваться правом ротации, если в коллективе назревает (или уже назрела) конфликтная ситуация. Иногда коллеги не могут сработаться долгими годами, из-за их личной неприязни портится эмоциональный фон в коллективе. Но оба они являются ценными специалистами. При помощи ротации легко создать комфортные условия работы для каждого.

Профессиональная помощь в развитии персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?

Тогда рекомендую прислушаться к словам великого Леонардо да Винчи: «В природе все мудро продумано и устроено, всяк должен заниматься своим делом, и в этой мудрости — высшая справедливость жизни».

Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!

Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.

1) Русская школа управления

«Русская школа управления» (РШУ) — входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.

Преимущества обучения:

• лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
• широкая филиальная сеть;
• госаккредитация и международный сертификат качества;
• преподаватели-эксперты;
• авторские курсы профессиональной переподготовки;
• широкий выбор обучающих программ;
• собственная программа лояльности на обучение.

Семинары, тренинги, курсы повышения квалификации дистанционно РШУ ежегодно выбирают более 10 тыс. сотрудников различных фирм со всех уголков России.

2) Специалист

10 ноября 1991 года в Москве при МГТУ им. Баумана был создан Учебный центр «Специалист» — некоммерческая организация дополнительного образования. В каталоге компании более 1 тыс. курсов различной направленности.

Виды обучения, предлагаемые Центром:

• безлимитное-онлайн;
• открытое;
• очно-заочное;
• онлайн.

Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Рекомендую присмотреться к безлимитному. О его преимуществах на различных тарифах узнавайте из таблицы.

«Безлимитное обучение онлайн» — виды и условия подписки:

Чтобы узнать подробности и ознакомиться со всеми предложениями УЦ «Специалист» посетите его сайт.

3) IGS Group

IGS Group более 13 лет помогает компаниям клиентов оптимизировать бизнес-процессы. На счету фирмы 100 успешных проектов в различных областях.

Основные направления IGS Group:

• техподдержка клиентского бизнеса;
• аутсорсинг кадровых процессов (мотивация, подбор, обучение персонала, его развитие);
• бухобслуживание;
• маркетинг;
• управление компанией;
• финансовый консалтинг;
• правовая поддержка.

Среди постоянных клиентов российские компании разные по масштабу и виду деятельности: от небольших ООО до таких гигантов, как Лукойл.

Значимость ротации государственных служащих в современных условиях

В настоящее время в российской практике происходит повышение значимости ротации государственных служащих.

Д.А. Медведев, будучи Президентом России, выступал за регулярную сменяемость кадров, в том числе и на федеральном уровне. Как заявлял Д.А. Медведев, несмотря на то что многие губернаторы успешно выполняли большинство поставленных перед ними задач, обновление элит должно быть непрерывным. В противном случае, по словам господина Медведева, «начнется то, что нам хорошо известно по периоду 70 — 80-х гг. прошлого века, — застой». Президент также отметил, что и чиновники федерального уровня, слишком долго работающие на своих постах, должны уходить в отставку и давать дорогу молодым. «Мне кажется, любой человек должен понимать, что в какой-то момент нужно дать дорогу молодым, даже если он вполне здоров и дееспособен» .

Действительно, сменяемая власть хороша тем, что люди, находящиеся у власти на данный момент, понимают, что они в таком положении не вечны и будет дана оценка их деятельности; сменяемая власть хороша тем, что происходит ротация руководящих кадров на всех уровнях и существуют социальные лифты; сменяемая власть хороша тем, что при наличии конкуренции качество самого продукта «власть» улучшается.

В Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011, далее — Закон N 79-ФЗ) в п. 3 ч. 2 ст. 60 ротация гражданских служащих названа одной из приоритетных задач в формировании кадрового состава.

Внедрение в практику механизма ротации государственных служащих является одной из первоочередных мер реализации Национального плана противодействия коррупции на 2012 — 2013 годы, утв. Указом Президента РФ от 13.03.2012 N 297.

В Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 — 2013 годы)», утв. Указом Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 12.01.2010), среди ожидаемых результатов отмечено: «Внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведение аттестации и ротации государственных служащих» .

Ротация кадрового состава государственных служащих осуществляется путем их перевода с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой — как на федеральном, так и на региональном уровне.

При разработке механизма ротации государственных служащих с учетом положений законодательства Российской Федерации следует выделить две основные цели ротации государственных служащих (табл. 2).

Таблица 2

Причины перемещения персонала внутри организации

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях.
2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить.
4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Ротация в науке, технике и искусстве

В различных областях науки и техники этот термин используется в связи с движением, перемещением или чередованием различных процессов:

• Математический анализ: выбор наиболее подходящей системы координат из множества вариантов для проведения факторного анализа.
• Сельское хозяйство: порядок севооборота различных культур, чередование паров и эксплуатации земельных участков.
• Медицина:а) смещение позвонков, вызывающее деформацию позвоночника у человека; б) подвижность суставов.
• Химия: улучшение качественного состава вещества через интенсивное его перемешивание в сосуде.
• Полиграфия: так называется оборудование для типографской печати.
• Компьютерные технологии: замена рабочих комплектующих на участке копирования.
• Торговля: обновление ассортимента товаров, замена устаревших коллекций на новые.
• Грузоперевозки: чартерная оговорка, означающая выбор наиболее оптимального маршрута следования грузового судна. Порты, в которые заходит судно для погрузки и разгрузки, должны располагаться последовательно. Здесь применяется термин: «географическая ротация».
• Изобразительное искусство: поиск наиболее выгодного ракурса за счет поворота корпуса скульптуры.

Что такое ротация кадров

Изначально под этим термином на государственных должностях подразумевали смену места службы. Цель — сведение к минимуму возможности коррупции в госучреждениях. Насколько она оказалась эффективна — вопрос спорный и это не наша тема. А к нашей теме имеет отношение то, что новый инструмент управления персоналом по каким-то невиданным причинам подхватили, нашли ему применение, разукрасили массой преимуществ, придали лоску и запустили в работу организаций всех форм и мастей. Понятие, бесспорно, стало модным, а применение ротации в управлении персоналом — это то, чем принято было хвалиться.

С тех пор прошло время, слово перестало слыть новомодным, но с рынка не исчезло. Законодательной интерпретации так и не получило. Да и необходимость пропала — работодатели додумались до всего сами: придумали процессу определение, преимущества, разновидности, цели, задачи и т. д.

На сегодняшний день сложилась практика подразумевать под ротацией кадровые перестановки персонала внутри компании, имеющие плановый характер, инициатором которых чаще всего выступает руководство. Чтобы понять суть ротации кадров, что это такое простыми словами, определим так: это заранее спланированное движение персонала в организации, имеющее определенную цель для работодателя. Поскольку под движением подразумевается как смена рабочего места, так и изменение функционала, смело утверждаем, что рассматриваемый метод — не что иное, как перевод на другую работу. Следовательно, перестановку сотрудников осуществляют строго в соответствии с требованиями , :

• с письменного согласия работника;
• с заключением допсоглашения к трудовому договору.

Однако, в отличие от банального перевода какого-то одного сотрудника, ротация персонала — это процесс, подразумевающий массовость. Он направлен не на определенного человека, а на группу сотрудников или на персонал в целом. Отсюда применять его в отношении конкретного работника не совсем корректно. Так, не стоит видеть ротацию кадров, например, при переводе специалиста с должности на должность при его карьерном росте или при замещении временно отсутствующего работника другим специалистом. Кроме того, такой перевод имеет особенность:

• он заранее спланирован;
• он имеет периодичность;
• он обезличен, т. е. перемещение планируется не под определенного человека, а под должность или профессию.

Принципы ротации, последовательность ее проведения, достоинства и недостатки

Ротация кадров — достаточно сложный в применении инструмент управления персоналом

При ее проведении важно следовать некоторым принципам:

1. Принцип перспективности.

• установление возрастных цензов для различных категорий должностей;
• определение предельной продолжительности работы в одной должности;
• допущение возможности изменения профессии или специальности;
• систематическое повышение квалификации;
• учет состояния здоровья перемещаемых.

1. Принцип сменяемости кадров: необходимо обеспечить систематическую смену работников для предупреждения профессионального застоя, связанного с длительным пребыванием на одной должности.
2. Принцип соответствия кадров: подразумевается наличие определенных профессиональных, деловых и личностных качеств у ротируемых.
3. Принцип мобильности кадров: смена места работы обусловливается прозрачностью перспектив, необходимостью получить уникальный опыт работы в другом городе, регионе или другой стране.
4. Принцип регулярной отчетности: обязательна периодическая оценка эффективности ротационных мероприятий.

Кадровая ротация, как уже говорилось ранее, процесс управленческий. Он состоит из нескольких шагов. Шаг первый — описать предмет ротации, то есть определить, для какого рода работ она нужна, и сформулировать задачи, которые нужно выполнить. Шаг второй — определить требования к отбираемым и перемещаемым сотрудникам. Шаг третий — отобрать кандидатов. Шаг четвертый — проконтролировать адаптационный период перемещаемого сотрудника. Шаг пятый — исследовать результаты ротации и оценить возможности их корректировки.

Каковы плюсы кадровой ротации?

Минусов в ротации кадров меньше, чем плюсов. Однако, принимая решение о ее проведении, заранее обдумайте, подойдет ли данное мероприятие именно вашей организации и вашему коллективу. Итак, очевидными минусами ротации становятся:

И все же продуманный план мероприятий по проведению ротации может устранить данные трудности. Для этого необходимо понимать и соблюдать некоторые обязательные условия.

1. Качественной и успешной ротация может стать, только если она проводится на добровольных началах.
2. На место ротируемого сотрудника нужно заранее подготовить замену.
3. Работодатель, как и новый руководитель перемещенного работника, должен поддерживать его в адаптационный период.
4. Ротация должна быть взаимовыгодной, перспективной и четко прописанной для обеих сторон трудовых отношений.

Преимущества и недостатки ротации

У грамотной ротации есть масса преимуществ.

Основные плюсы:

• стимулирование покупательской активности, что приводит к росту итоговой выручки;
• экономия свободного пространства. За счет экономии можно снизить затраты на содержание склада и хранение товаров;
• увеличение общего времени пребывания человека на территории магазина. Чем больше человек проведет в магазине, тем больше вероятность, что он купит товар, который в обычной ситуации он бы не приобрел;
• практически нулевая стоимость. Некоторые исследования показывают, что по эффективности ротация сравнима с рекламой, а ее проведение не требует никаких дополнительных расходов;
• постоянное перемещение позволяет отслеживать качество товаров.

Однако у ротации есть и несколько недостатков. Основным минусом является то, что чрезмерная активность может уменьшать потребительские спрос — если человек привык покупать один и тот же товар в определенном месте, то постоянное перемещение может сбить его с толку.

Ротация как метод развития персонала

Руководитель компании, заинтересованный в ее продвижении, должен уделять внимание психологическому настрою своих наемных работников. Для этого ему необходимо обеспечить им возможности для личного и профессионального роста

Планируя мероприятия, ориентированные на создание благоприятного рабочего климата в коллективе, следует учитывать существующие этапы развития персонала:

• подготовительный;
• становления;
• роста.

На подготовительном этапе человек обучается и определяется с профессией, которая бы помогла ему самовыразиться, раскрыть потенциал и удовлетворить финансовые потребности. Рост профессионального развития начинается с этого времени при условии правильного выбора сферы деятельности.

На этапе становления человек овладевает профессией и повышает уровень своей квалификации. Период профессионального роста человека обычно совпадает с его возрастом в 30–45 лет. В это время он стремится к независимости и к высокому статусу, что не составляет сложностей при наличии знаний и практических навыков.

Виды ротации

Профессионального мастерства в своем деле человек достигает к 45 годам. Если в этот период его обеспечить необходимыми для карьерного роста условиями, то такой подход максимально раскроет потенциал работника и принесет выгоду компании.

Международный опыт ротации кадров на государственной службе

Ротация как процедура перемещения кадров в нашей стране имеет богатую традицию. В жесткой системе административно-управленческих организационных структур процесс ротации кадров рассматривался как метод целенаправленного формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения их служебно-профессионального роста. Особенно часто ротация применялась по отношению к руководителям комсомольских органов, заместителям руководителей государственных органов и другим перспективным работникам. Таких резервистов, планируемых на выдвижение, намеренно перемещали из одного предприятия, района, области, края, республики в другие, а затем, при успешной работе, повышали в должности. Ротация первых лиц рассматривалась как средство от застоя, от их «почивания на лаврах»: новый объект управления требовал раскрытия неиспользованных резервов, потенциала руководителя. Для успешной ротации создавались соответствующие жилищные, другие материальные и социальные условия.

Исследование международного опыта показывает, что во многих странах механизм ротации государственных служащих широко используется в целях повышения профессионального уровня и качества работы государственного аппарата в целом.

Германия — одна из стран с наиболее развитой системой государственной службы. Согласно разработанной в 2004 г. Федеральным министерством внутренних дел программе по предотвращению коррупции в органах федеральной власти ключевым методом решения проблемы, ее предотвращения и профилактики провозглашаются анализ уровня коррупциогенности должностей и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем (до 5 лет) с последующей ротацией. Для продления срока службы в должности с высокой коррупциогенностью необходимо сделать соответствующую запись в архиве, которая объясняет причины продления должностных полномочий, что не только усиливает подконтрольность кадровых перестановок, но и позволяет персонифицировать ответственность за принятое решение.

В Китайской Народной Республике ротация предусматривает плановый перевод государственных служащих, отработавших на одной должности более 10 лет, на другую должность, перемещение на аналогичную должность в другой местности. При этом государственные органы всех ступеней обязаны иметь определенное количество вакантных должностей — резерв должностей для принятия государственных служащих в порядке ротации. Ротация может осуществляться между территориальными органами одного государственного органа или между государственными органами. Процедура ротации в государственных органах носит всеобщий характер, то есть распространяется на все уровни власти, что является особенностью многих восточных стран, в том числе Сингапура, Тайваня, Индии и др.

Система ротации государственных служащих Японии является частью системы переподготовки и повышения квалификации, предполагает перемещение служащих по горизонтали и вертикали через каждые два-три года. Согласия работника на это не требуется, за исключением случаев, связанных со сменой места жительства. При этом ротация в Японии охватывает чиновников всех уровней. Многие должности на местном уровне становятся «проходными», то есть на них последовательно сменяются служащие центрального аппарата, направленные туда в порядке ротации. Затем служащий возвращается на прежнее место работы, а на смену ему приходит новый «временный» чиновник центрального аппарата в порядке ротации. Позитивным в данном случае является трансфер знаний и информации с центрального уровня на местный. В то же время нельзя не отметить и недостатки, связанные, в частности, с ограничением карьерного роста для местных служащих: высшие должности оказываются «зарезервированными» для приходящих в порядке ротации служащих центрального аппарата.

Антикоррупционный инструментарий административных реформ, направленных на рационализацию бюрократии, примерно одинаков во всех странах. Используются следующие группы антикоррупционных инструментов:

• кадровые фильтры (предотвращение подбора потенциально коррумпированных чиновников);
• механизмы очистки кадрового корпуса от коррумпированных чиновников;
• ротация.

Какие виды существуют

Опытные работодатели используют все типы ротации — в зависимости от состояния дел на предприятии.

По периодичности

Годовое перемещение кадров осуществляется раз в год (самый распространенный вариант). Поквартальная перестановка проводится для улучшения профессионального уровня специалистов среднего звена.

Временная ротация предполагает возвращение «переброшенных» работников на свои места по завершении определенного цикла работ.

Самый редкий вариант — ежедневная. К ней прибегают в целях скорейшей адаптации новеньких. Эта форма востребована в комбинатах бытового обслуживания, в кафе или в магазинах.

По масштабу

Кадровые перестановки могут коснуться как отдельной маленькой лаборатории, так и всего предприятия.

Данный вид практикуется внутри:

• структурных подразделений;
• отделов и лабораторий;
• всего предприятия или организации;
• групп компаний.

Самые масштабные перестановки осуществляются внутри региональных крупных промышленных комбинатов-гигантов. Но это бывает крайне редко (например, в связи с реорганизацией или с расширением производства).

По объекту перемещения

Данный вариант затрагивает конкретные должности. Например, работодатель может принять решение о перемещении топ-менеджеров, ведущих специалистов, начальников отделов и т. д.

По уровню специализации

Возможна ротация с изменением профессиональных задач или без изменения.

Данный вид предполагает ротацию по:

• специальности, новой для сотрудника;
• смежной специальности, близкой к профилю специалиста;
• характеру деятельности внутри одной специальности.

Недостатки ротации

Перестановка кадров может привести не только к положительным, но и к отрицательным последствиям (хотя нередко они носят временный характер). Рассмотрим некоторые из этих ситуаций.

Ротация способствует повышению продуктивности работы сотрудников и самого учреждения, но дает такой эффект не сразу. Смена деятельности, места работы, да и привычной рабочей обстановки обычно вызывает у персонала временное снижение производительности труда

Это объясняется новизной возложенных обязанностей, отсутствием у специалиста достаточных опыта и знаний.
Важно не переусердствовать с количеством и содержанием ротационных мероприятий. Иначе это даст обратный эффект

В частности, зарубежные компании нередко добиваются лояльности сотрудников таким образом, что занимают не только их рабочее, но и свободное время.

Так, в одной из крупных западных компаний, много лет функционирующих на российском рынке, действует следующая система. Сотрудник (потенциальный участник ротации), имеющий, по оценкам службы по работе с персоналом, задатки управленца и желающий перейти на руководящую должность, должен разработать предложения по улучшению деятельности компании и привлечь к их реализации специалистов из других отделов. Осуществлять проект придется в свободное время, поскольку в рабочие часы сотрудник должен быть занят основными обязанностями. Иными словами, чтобы перейти на новую должность, потребуется трудиться практически без выходных. Однако затраченные усилия не могут гарантировать специалисту, что продвижение по служебной лестнице все же произойдет. Выстроенная в компании система ротации, по сути, создает барьеры для заинтересованных сотрудников, а не поощряет и развивает их.

Другой пример — тоже из практики западной компании, присутствующей на российском рынке. Здесь принято проводить регулярные корпоративные мероприятия, участие в которых для персонала обязательно, поскольку они предназначены не столько для отдыха, сколько для обучения. Корпоративы обычно занимают выходные дни. Резервируются места в санатории (на базе отдыха и пр.), с утра до вечера идут тренинги, а после ужина персоналу предоставляется свободное для общения время. Не всем членам разновозрастного коллектива это нравится: большинство сотрудников — люди семейные и хотят проводить выходные с близкими. В итоге мероприятия по развитию персонала и ротации кадров себя не оправдывают. Работники стараются либо остаться на своем месте и избежать повышения (руководящий состав проводит на подобных тренингах еще больше времени), либо уходят из компании, находя более приемлемые условия.

1. При горизонтальном перемещении (переводе с одной должности на другую) зарплата сотрудника, скорее всего, не изменится. Чтобы мотивировать персонал к участию в ротации, руководство учреждения может воспользоваться таким аргументом: специалист уже имеет бонус — получение дополнительного опыта в знакомом коллективе. Впоследствии же при продвижении по службе сотрудник сможет указать в резюме работу в разных подразделениях учреждения и тем самым получить преимущества перед другими соискателями.
2. Ротация подойдет только для отдельных категорий персонала. Исключением станут должности, на которых нельзя провести замену, и иные позиции в зависимости от специфики деятельности учреждения. Кроме того, невозможность ротации бывает связана с человеческим фактором, когда работника по разным причинам лучше «не трогать».

Планирование системы ротации

При планировании мы разработали следующие мероприятия:

1. Оценка работы персонала в целом.
2. Оценка работы новых сотрудников.
3. Доведение результатов оценки до конкретных лиц с целью принятия ими самостоятельных решений, касающихся устранения недостатков, сдерживающих раскрытие профессиональных возможностей или усиления положительных деловых качеств, позволяющих повысить эффективность работы.
4. Проведение ротации исходя из полученных результатов.

Критерии оценки формируются так, чтобы эталонные требования по каждому из них основывались на характеристиках уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

В оценке кадров желательно применять комплексный подход, охватывающий индивидуальные социально-психологические качества специалиста и его профессионально-квалификационные особенности, важные для соответствующего вида деятельности. Так, например, мы провели тестирование и анкетирование. По результатам составлена характеристика каждого работника.

В анкете указываются сведения об образовании, опыте работы, указываются личностные качества. Выводы о профессиональном уровне сотрудника и рекомендации носят комплексный характер. Такую оценку мы проводим каждые полгода.

После доведения до сотрудников результатов оценки и рекомендаций служба персонала заполняет анкету кандидата на замещение вакантной руководящей должности.

Плановая ротация

В отличие от «стихийной», плановая ротация может рассматриваться как часть кадровой политики предприятия. Обычно такая ротация обусловлена ростом компании, переходом на новый этап развития. Это означает, что организация сразу набирает сотрудников, готовых заменить друг друга в разных направлениях, и, таким образом, планируются рост и развитие предприятия на год, три года, пять лет вперед.

О ротации как о политике компании можно говорить, если расписана система целенаправленных действий по подготовке сотрудников среднего и высшего звена, от работы которых зависит продуктивная деятельность организации в будущем.

Программа ротации может быть частью выстроенной системы мотивации персонала. В этом случае будет эффект от ее внедрения и применения на практике.