Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Проведение внеплановой аттестации

Составляются дополнительные вопросы.

Процесс проведения данного мероприятия заключается в следующем:

1. Со стороны работодателя или непосредственного руководителя неоднократно выявлялись серьезные замечания к работнику по отношению к выполнению им трудовых обязанностей. Было несколько устных предупреждений, но человек совершенно на них не реагировал;
2. Работодатель принимает решение о внеочередной аттестации работника и под его руководством отдел кадров издает распорядительный документ. В документе прописывается время проведения аттестации, место заседания, а также какие члены комиссии из числа должностных лиц, работающих на предприятии должны присутствовать;
3. С приказом о проведении внеочередной проверки знаний знакомят под подпись всех работников, чьи фамилии обозначены в содержании, а также сотрудника, подлежащего аттестации;
4. Дополнительно вопросы по проведению внеплановой проверки знаний подготавливаются непосредственным руководителем и вручаются работнику для подготовки, лучше всего под личную подпись;
5. В назначенный день и время работник приходит на аттестацию;
6. Членами комиссии задаются вопросы в рамках знаний должностной инструкции, а также согласно подготовленных и выданных работнику вопросов;
7. По результатам его ответов необходимо подготовить решение. В отсутствие работника проводится голосование, о прохождении или непрохождении внеочередной аттестации;
8. Составляется протокол по результатам проверки знаний. В документе подписываются все члены комиссии и председатель;
9. С результатами ознакамливают сотрудника, проходившего внеочередную аттестацию, под подпись.

Далее действуют в соответствии с принятым решением.

Порядок проведения и обязательность аттестации

Оценка квалификации работников образовательной сферы проводится 1 раз в пятилетку. Немаловажную роль играют аттестационные комиссии, сформированные из числа руководящего состава учреждения. Распорядительным документом производится формирование комиссий. Деятельность данных комиссий регулируется локальным нормативным актом.

Согласно изданному распоряжению руководителя производится оценка квалификации работников. Всем сотрудникам, кому требуется пройти аттестацию, необходимо ознакомиться под подпись о предстоящей дате аттестации. Главным документом при подготовке является представление.

Не всем работникам следует обязательно проходить аттестацию, имеются и такие категории, кому этого делать не следует.

К ним относятся:

• квалифицированные специалисты;
• работники, которые проработали меньше двух лет;
• женщины в период ожидания малыша и декретники;
• если работники были на больничном более 4 месяцев.

Осуществление аттестации перечисленных категорий сотрудников установлено на законодательном уровне. Если требуется повысить квалификацию, то можно добровольно прийти на аттестацию.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Решение комиссии

Решение о соответствии занимаемой должности педагога принимают члены комиссии, в которую в том числе входит представитель профкома. В протокол заносятся данные решения, которые могут быть такими:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• работник не соответствует занимаемой должности.

По решению членов комиссии в протоколе может быть оговорено и следующее заключение: рекомендации по повышению квалификации и каким образом поднять уровень образования, чтобы получить профессиональные навыки.

Аттестационный лист и выписка решения, оговоренного выше, далее направляются непосредственному работодателю, но при этом срок отправки не должен превышать 30 календарных дней, отсчитывая со дня ознакомления сотрудника с аттестационным листком.

Документы, оформленные по результатам аттестации, хранятся в личном деле работника. Если существуют рекомендации о повышении квалификационного уровня, то в комиссию необходимо представить информацию об их выполнении.

Что такое аттестация и для чего она нужна

Существует аттестация, которая позволяет получить перспективы освидетельствования профессионала, получить четкое понятие о том, какими знаниями обладает работник. Посредством аттестации руководитель имеет возможность создать квалифицированный персонал, который будет основой развития компании в целом.

Важно помнить о том, что существуют особенные виды аттестации для четко определенных категорий сотрудников. Например, существует аттестация медицинских работников на определенную категорию

При этом нужно заметить, что в такой ситуации медицинские работники могут самостоятельно инициировать процесс проведения экзамена для того, чтобы получить нужную категорию. Данный вид аттестации отличается тем, что испытания производятся в добровольном порядке.

Что же собой представляет аттестация работников? Это проработанный процесс проведения испытаний, которые позволяют определить профессиональный уровень знаний специалиста в соответствии с определенными требованиями по должности. На основании полученных результатов руководитель может определить уровень эффективности работы специалиста, а также сможет определить соответствие занимаемой должности.

Испытания должны производить исключительно опытные специалисты своего дела, на основании четко проработанных схем и методов. Не следует путать процесс оценки и аттестации. Все дело в том, что оценка определяет уровень эффективности работников в реализации четко поставленных задач на предприятии, а аттестация дает возможность получить точные данные о том, соответствуют ли знания работника тем требованиям, которые определены по должности. По сути, человек, который не имеет опыта, навыков или же образования, может использовать ряд креативных решений и в течение определенного времени выступать эффективным работником. Проведение оценки покажет в данном случае высокие результаты. Но, если данного работника проверить на соответствие требованиям по должности, в процессе проведения аттестации, то в данной ситуации будут указаны минимальные параметры соответствия.

Сразу же скажем о том, что законодательство не обязывает работодателей осуществлять процесс проведения аттестации в обязательном порядке. Проводить ее можно самостоятельно, а установленные требования по проведению такой проверки один раз в три года являются обязательными исключительно для государственных сотрудников и руководителей предприятий унитарного порядка.

Тем не менее, проведение аттестации для работодателей рекомендовано, так как это позволяет:

• Четко определить уровень знаний специалиста;
• Определить соответствие специалиста занимаемой должности;
• Возможность получить законные основания на понижение;
• Получение законных оснований для увольнения.

По сути, на основании полученных результатов аттестации можно предложить работнику осуществить увольнение в добровольном порядке по соглашению сторон, можно произвести увольнение через суд или же на основании статьи законодательства.

Многие предприниматели процесс аттестации производят не для того, чтобы впоследствии произвести увольнения. Основной задачей устанавливается анализ работы, с учетом выявления слабых мест, чтобы осуществить процесс переподготовки, повышения квалификации, для того, чтобы улучшить параметры эффективности работы предприятия в целом.

В ходе проверки нередко оказывается, что в штате остро недостает специалистов, которые в действительности обладали бы рядом нужных умений, навыков и знаний. Это провоцирует поиски такого сотрудника, или же направление определенных сотрудников на курсы повышения квалификации.

Бывают и такие ситуации, когда после проведения аттестации становится понятно, что работник имеет достаточно глубокие умения, навыки и знания, которые касаются профессиональных обязанностей, что может стать основой формирования повышения. Если же результаты показали, что человек не может соответствовать занимаемой должности, то формируется возможность осуществить процесс понижения.

Помните, что посредством аттестации можно получить такие преимущества:

• Пересмотреть все нюансы начисления финансового вознаграждения работников;
• Полноценно оценить уровень подготовки всех специалистов на предприятии;
• Определить тех специалистов, которые действительно соответствуют установленными требованиям;
• Выявить всевозможные кадровые недостатки.

Что представляет собой процесс аттестации?

Аттестационные мероприятия направлены на контроль эффективности труда и оценку персонала. Первое представляет собой учет результативности труда, мониторинг соотношения планируемых результатов рабочего процесса, его продуктивности с фактическими показателями качества и объема проделанной работы.

Этот параметр позволяет выяснить уровень интенсивности труда, его эффективность и количество. Он начинает проведение аттестации персонала. В случае аттестации руководящего состава предприятия действенным является способ мониторинга эффективности их трудовой деятельности, при котором оценка дается не только непосредственно руководителям, но также их подшефному составу. Для этого можно использовать опрос работников смежных отделов компании, даже клиентов и партнеров, с которыми сотрудничает подразделение.

Второе направление – аттестация с оценкой результативности персонала. Ее задание заключается в глубоком изучении соответствия рода деятельности работника его квалификации, знаниям, подготовленности. Это служит для выявления потенциальных перспектив роста сотрудников, которые участвуют в аттестационной процедуре.

Анализ системы аттестации персонала на предприятии показывает, что для наилучшей эффективности проводимого мониторинга оптимально использовать два вида аттестации параллельно. Таким образом появляется возможность оценить уровень производительности труда и определить степень влияния на него конкретных качеств. Выделенные в результате этого параметры послужат в дальнейшем материалом для мотивирования сотрудников. Виды аттестации:

1. Плановая или очередная аттестация.
2. Связанная с истечением испытательного срока.
3. Аттестация при повышении по службе.
4. Связанная с переходом в новое структурное подразделение.

Какие методы используются при аттестации персонала — 4 главных метода

В сфере аттестации существуют свои методы.

Эти методы уже много лет как разработаны и апробированы. Доказана их эффективность.

Рассмотрим методы аттестации.

Метод 1. Ранжирование

Этот метод предполагает расстановку подчиненных по определенному критерию. Как правило, это ранг.

Ключевой параметр — способность выполнять определенную работу.

Метод 2. Классификация

Когда речь идёт о классификации, работников отбирают по определенным и заранее утвержденным критериям.

Учитывают достижения и заслуги служащих в выполнении работы.

Метод 3. Шкала оценок

Для шкалы оценок формируют специальную таблицу. В неё вносят личные и профессиональные качества работника.

Для каждой шкалы выставляется определенная оценка. Чаще всего используют 5-балльную систему.

Метод 4. Метод открытой аттестации

Метод открытой аттестации разработали не так давно, он новый.

Вместо балльной оценки используют устные или письменные характеристики.

О методе 360 градусов вы узнаете в видео.

Результаты аттестации

Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии, на основании которого работодатель принимает окончательное решение по ее итогам. Есть следующие варианты заключения комиссии:

• работник соответствует занимаемой должности;
• работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его трудовой деятельности;
• работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
• работник не соответствует занимаемой должности.

Кроме этого, работнику может быть рекомендовано поощрение, направление на повышение квалификации, перевод на другую должность. И, наконец, возможно увольнение по п. 3 ТК РФ – за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Принимая решение об увольнении, помните, что по результатам аттестации не могут быть уволены следующие категории работников:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
• другие лица, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
• родители (иные законные представителя ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях ( ТК РФ);
• работники, находящиеся в отпуске или на больничном ( ТК РФ).

Если в результате аттестации один из таких работников будет признан не соответствующим занимаемой должности, вы можете или предложить ему пройти обучение, или перевести его на другую должность.

Следует отметить, что увольнение некоторых работников допускается только с учетом мнения или при согласии соответствующего органа:

• представителей работников в период ведения коллективных переговоров ( ТК РФ);
• работников, являющихся членами профсоюза ( ТК РФ);
• работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
• представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
• работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);
• работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, ТК РФ);
• руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы (далее – руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. 374, ТК РФ).

Согласно п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу. Доказательством является предложение работнику вакантных должностей или уведомление об отсутствии таковых, оформленное в письменном виде, и письменное согласие или отказ работника от предложенных вакансий.

В случае согласия работника на перевод на другую должность работодатель заключает с ним соглашение к трудовому договору, на основании чего издается приказ о переводе, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Если же работник не согласен на перевод, он подлежит увольнению. Расторжение трудового договора оформляется приказом, который может быть составлен по унифицированной форме Т-8. В качестве основания приказа указываются реквизиты протокола (заключения) аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности. После издания приказа вносятся записи в трудовую книжку и в личную карточку работника.

Требования к аттестации персонала

В Положении об аттестации персонала среди прочих моментов должно быть указано:

• Какие категории работников (должности) подлежат обязательной аттестации.
• Каким должен быть срок работы сотрудника в текущей должности, после истечения которого он обязан пройти аттестацию.
• Как часто проводится аттестация.
• Кто включается в состав аттестационной комиссии.

Обязательной аттестации персонала подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами. Например, это государственные гражданские служащие РФ.

Однако проведение обязательной аттестации сотрудников коммерческих организаций не обязательно. И государственного нормативного документа, который бы регламентировал этот процесс в компаниях, не существует. Поэтому Положение об аттестации персонала компании разрабатывают самостоятельно. За образец можно взять правила, установленные постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи». На этот документ можно ориентироваться в части, которая не противоречим действующему Трудовому кодексу РФ.

Положение об аттестации персонала

Положение об аттестации должно быть утверждено приказом по организации, подписанным ее руководителем. Отдельные приказы издаются о проведении очередной аттестации и о мероприятиях по итогам аттестации. Все эти документы хранятся в организации бессрочно.

Представление-характеристика и аттестационный лист на работника хранятся 75 лет, на руководителя – бессрочно. Протокол заседания аттестационной комиссии хранится 15 лет; график проведения аттестации – один год; список работников, прошедших аттестацию, – пять лет.

Ст. 8 ТК РФ требует согласовать Положение об аттестации с профсоюзом (если он существует в компании). А после утверждения этого локального акта организация должна под роспись ознакомить с ним всех работников. Все изменения в процедуре аттестации необходимо в дальнейшем вносить в Положение и фиксировать факт ознакомления с ними сотрудников их личной подписью.

Рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию в трудовой договор новых сотрудников, принимаемых в компанию.

Как провести экзаменацию сотрудников

Вначале руководство разрабатывает и принимает соответствующее положение. Этот документ перекликается с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего распорядка и другими нормативными актами.

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.

Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. Содержание документа доводят до ведома сотрудников под роспись.

Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.

Проверка профессионального уровня персонала проходит по заранее выбранной форме. Она может быть единоразовой либо поэтапной. Включает в себя заполнение тестов, составление характеристик, анкетирование, собеседование. Заключительный этап – заседание комиссии.

Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.

Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

Они должны быть донесены до сведения аттестуемых, но без критики.

С сотрудниками, чье положение после аттестации изменится, руководитель проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих вопросов.

Проверка коллектива – не карательная мера. Она призвана улучшить работу организации.

Что такое «оценка персонала»

Вместе с термином «аттестация» часто можно услышать понятие «оценка персонала». Некоторые предприниматели даже считают, что это одно и то же. Но это не совсем так. Чем аттестация отличается от оценки персонала? Аттестация — это законодательно предусмотренный комплекс мероприятий, главной целью которого является проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности.

Оценка персонала — более гибкое понятие. Так называют систему выявления профессиональных и личных качеств сотрудника. Обычно она проводится на регулярной основе. То есть руководитель систематически изучает каждого своего сотрудника и показатели его работы. Такое наблюдение ведётся с целью выстроить кадровую политику, принять решение о повышении или переобучении и так далее.

Иногда проверки и деловая оценка персонала проводятся с привлечением сторонних специалистов. Например, руководитель компании может обратиться к своим деловым партнёрам или даже в специализированное агентство, оказывающее услуги по проверке работников и повышению их мотивации. Оценку качества работы сотрудников иногда проводят и клиенты компании. Для этого, например, клиенты заполняют небольшие анкеты, участвуют в опросах или пишут отзывы о работнике.

При оценка персонала руководитель систематически изучает каждого своего сотрудника и показатели его работы.

Зачем нужна аттестация

Классическая аттестация – это комплекс мероприятий, которые позволяют оценить потенциал, качества и соответствие работника занимаемой должности. Оценка персонала – это не аттестация. Последняя организуется с помощью нормативно-правовых документов. Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника. Оценку проводят в конце отчетного периода, чтобы проанализировать его текущую работу.

Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника.

Сверхцель аттестации – оптимизация управления персоналом и, как результат, повышение эффективности работы компании. Если рассматривать процесс внимательнее, у него обнаруживаются многочисленные дополнительные цели, задачи и функции:

• Основные: оценить результаты работы; установить, занимает ли человек соответствующую должность, есть ли у него профессиональные недостатки; составить план его развития.
• Дополнительные: выяснить, умеет ли сотрудник работать в команде, лоялен ли к организации, какова его мотивация и перспективы развития; получить информацию для усовершенствования системы мотивации.
• Общие: улучшить кадровую политику, повысить дисциплину, получить информацию для принятия решений управления.
• Специфичные: решить, надо ли кого-либо уволить или поощрить и кого именно; улучшить психологическую обстановку и создать дополнительные возможности профессионального роста.

Какие ошибки допускают работодатели?

При проведении аттестации работодатели допускают немало ошибок. Особенно часто обращаются в суд работники, уволенные в связи с несоответствием занимаемой должности. И как показывает судебная практика, таких работников часто суд восстанавливает.

Одна из самых распространенных ошибок – нарушение порядка проведения аттестации.

Так, сотрудник был восстановлен на прежнем месте работы, поскольку при увольнении по п. 3 ТК РФ работодатель нарушил порядок аттестации. В частности:

• в состав аттестационной комиссии входило 6 членов, каждый из которых принимал участие в голосовании, тогда как согласно положению о проведении аттестации таких членов должно быть 5;
• отсутствуют подписи членов комиссии в аттестационном листе;
• работодателем превышен установленный положением срок увольнения – не более 2 месяцев со дня аттестации (Определение Приморского краевого суда от 09.09.2015 по делу № 33-8071/2015).

Следующая распространенная ошибка – из аттестационных документов не следует вывод о несоответствии работника занимаемой должности.

Например, суд при рассмотрении дела о восстановлении работника установил, что из аттестационного листа и протокола заседания аттестационной комиссии нельзя сделать вывод о несоответствии истца занимаемой должности, так как вопросы, указанные в аттестационном листе, не связаны с содержанием должностной инструкции работника. В протоколе отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии, в связи с чем невозможно сделать вывод о том, что вопросы истцу задавались в рамках его должностных обязанностей, как предусмотрено Положением об аттестации организации, и что квалификация истца не соответствует его должностным обязанностям (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241).

А вот в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 11.11.2015 № 33-10227/2015, например, было установлено, что решение аттестационной комиссии было принято на основании представления руководителя, которое не является мотивированным и носит произвольный характер, а имеющимися в деле доказательствами не подтверждено несоответствие работницы занимаемой должности. В результате уволенная была восстановлена.

В некоторых случаях, увольняя по п. 3 ТК РФ, работодатели вообще не проводят аттестацию (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-4186).

Есть судебное решение, которым сотрудник был восстановлен, поскольку работодатель не создал ему нормальных условий для выполнения работы. Суд сделал вывод, что при решении вопроса о несоответствии работника занимаемой должности и недостаточности его квалификации следует учитывать, что несоответствие – это объективная неспособность должным образом выполнять порученную работу, а в низкой квалификации нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

По общему правилу несоответствие работника обязан доказать работодатель, подтвердив, что объективная неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т. д. Если же сотрудник неудовлетворительно выполняет свою работу потому, что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием (Определение Свердловского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33-8622/2013).

Для чего нужна

Помимо названных, существуют дополнительные причины проведения оценки и аттестации персонала:

• проверить и провести оценку имеющейся мотивации персонала;
• определить после оценки персонала направления дальнейшего развития;
• поднять уровень дисциплины персонала;
• провести оценку соответствия организации имеющейся в ней корпоративной культуре.

Таким образом, процесс оценки и аттестации персонала поможет:

• выявить среди персонала проблемы кадрового характера;
• пересмотреть оплату труда персонала;
• создать из персонала кадровый резерв;
• оценить по итогам аттестации результаты работы персонала и учреждения в целом.

Что такое «аттестация» и как часто нужно её проводить

Аттестацией персонала традиционно называют комплекс мер, проводимых руководителем организации или особой комиссией, направленных на выявление профессионального соответствия работников. В рамках профессиональных проверок сотрудники обычно проходят тестирование или собеседование, готовят портфолио или демонстрируют свою работу на практику.

Медицинский персонал также проходит аттестацию. В таком случае она проводится на основании соответствующих законодательных актов

С другой стороны, важность аттестации в настоящее время уже оценили и руководители частных организаций. Подробнее специфику проверки персонала в каждой отрасли мы разберём в следующих разделах

В рамках профессиональных проверок сотрудники обычно проходят тестирование или собеседование, готовят портфолио или демонстрируют свою работу на практику.

Когда надо проводить профессиональную оценку трудовых качеств работников? Как правило, аттестацию проводят раз в 2-3 года. Отдельные виды аттестации проводятся вне очереди. Например, после испытательного срока или при поступлении на новую должность.

Проверка на профессиональное соответствие — серьёзное мероприятие, ответственно подойти к которому должны обе стороны. Например, 81 статья ТК РФ даёт работодателю право в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор с сотрудником, не соответствующим занимаемой должности.

Заключение

Аттестация работников — полезная и нужная процедура для всех компаний независимо от масштабов и видов деятельности.

Качественно проведенная оценка позволит компании решить многие проблемы: повысить заинтересованность работников, оптимизировать производство, создать кадровый резерв и т.д.

Я рассказала об основных моментах этого процесса. Если вам интересна тема аттестации, читайте другие статьи из этой серии на сайте проекта.

Всего вам наилучшего! Пишите отзывы на статью, комментируйте, задавайте вопросы!

Автор статьи: Виталий Цыганок

Разработчик сайтов, фрилансер. Учился в МГУПИ города Ставрополя по специальности “Прикладная информатика в экономике”, но бросил институт на третьем курсе. Имеет опыт работы официантом, почтальоном, грузчиком.

Рассматривает сайты как источник постоянного пассивного дохода. С партнером запустил с нуля более 25 интернет-ресурсов.

Сооснователь и редактор ХитёрБобёр.ru до 2019 года, на сайте отвечал за семантическое ядро и SEO-продвижение.