Принципы кадровой политики и этапы формирования

Виды кадровой политики

Кадровая служба предприятия располагает не толь­ко средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный перио­ды. В программах развития организации содержатся кратко­срочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребно­сти в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, со­ставной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кад­ровая служба предприятия не располагает средст­вами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики пер­сонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проана­лизированных с точки зрения изменения ситуации. План рабо­ты с персоналом в таком случае строится на достаточно эмо­циональном, мало аргументированном, но, может быть, и вер­ном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики возникают при усилении влияния факто­ров, которые ранее не включались в рассмотрение, резком изменении ситуации, например, при существен­ном изменении рынка, появлении нового товара, который мо­жет вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. (С точки зре­ния кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка мо­жет быть успешно проведена, например, на предприятии, обла­дающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализиро­ванный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой ра­боты в рамках данного типа кадровой политики.)

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный пер­сонал или на внешний персонал, степень открытости по отно­шению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что ор­ганизация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, с самой низовой должности, до уровня высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. (Таким типом кадровой политики характеризуются современные теле­коммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть аде­кватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стре­мительный выход на передовые позиции в своей отрасли.)

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что орга­низация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадро­вая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формиро­вание особого духа причастности, а также, возможно, рабо­тающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Этапы формирования кадровой политики

Алгоритм разработки включает конкретные этапы построения кадровой политики:

1. Проведение подробного анализа для дальнейшего прогнозирования возможностей совершенствования деятельности фирмы.
2. Определение стратегии, целей и задач фирмы.
3. Работа по разработке основополагающих принципов подбора и управления кадрами, установление приоритетов.
4. Утверждение разработанных принципов и приоритетов у руководства.
5. Донесение внесенных корректировок до сотрудников, сбор и анализ мнений и предложений.
6. Оценка расходов на внедрение мер кадровой политики.
7. Произведение работ, связанных с планированием оперативных мероприятий – определение на перспективу потребности в сотрудниках и оптимальной численности работников, создание штатного расписания и т.д.
8. Внедрение способов, методов и программ по совершенствованию сотрудников, наполнению штата.
9. Расчет и анализ проведенных мероприятий и выявление недостатков для корректировки управленческих действий.

Это полезно знать при формировании кадровой политики:

Важным элементом политики управления персоналом также является разработка разнообразных мер по адаптации работников и их дальнейшая мотивации.

Всё по специальности Менеджмент

Кадровая политика (КП) – определяет генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу, она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика (КП) – генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. КП отражается в следующих документах: 1. Устав 2. Философия 3. Коллективный договор 4. Правила внутреннего трудового распорядка 5. Контракт сотрудника 6. Положения об оплате труда 7. Положение об аттестации кадров Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижения глобальной цели организации. Правила внутреннего трудового распорядка – нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ, вознаграждений и наказаний. Коллективный договор – соглашение м/у администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач с целью улучшения труда и быта рабочих и служащих. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Цели кадровой политики: — своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимого количества; — обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда, Положение об аттестации, Трудового договора; — рациональное использование кадрового потенциала; — формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива. — профессиональное развитие работников; — совершенствование организации и стимулирование труда. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: — требования производства, стратегия развития предприятия; — финансовые возможности предприятия; — количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; — ситуация на рынке труда; — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, уровень заработной платы; — влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; — требования трудового законодательства. Требования к кадровой политике, она должна быть: 1. тесно увязана со стратегией развития предприятия; 2. достаточно гибкой (для работников лучше, если она стабильна, для организации, если динамична); 3. экономически обоснованной; 4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Кадровая политика формирует: — требования к рабочей силе на стадии ее найма; — отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; — отношение к стабилизации коллектива; — отношение к характеру подготовки новых и переподготовке кадров; — отношение к движению кадров в организации. Составляющие кадровой политики: — какими организация видит или хочет видеть своих работников, — политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора, — политика вознаграждения, — политика найма, — политика в отношении развития персонала и карьеры, — политика стабилизации кадрового состава; — политика оценки достижения (приростная и предпринимательская).

Типы кадровой политики

Существует несколько классификаций кадровой политики. Давайте рассмотрим некоторые из них. В зависимости от степени осознания правил и норм, определяющих действия персонала, различают следующие виды кадровой политики: Пассивная кадровая политика имеет следующие характеристики:

• руководство организации не имеет четкой программы работы с персоналом и вынуждено реагировать на уже возникшие кадровые проблемы (нехватка персонала, конфликты, наличие вакансий, которые долгое время не заполнялись), направляя свои усилия на их устранение без тщательного анализа ситуации;
• произвольное и нерегулярное обучение персонала;
• нечеткое распределение полномочий и ответственности;
• Кадровые решения принимаются без учета их долгосрочных последствий
• Набор, отбор персонала осуществляется в оперативном режиме без планирования кадровых потребностей на будущее;
• Оценка кандидатов и сотрудников проводится поверхностно и формально.

Реактивная кадровая политика проявляется в таких чертах, как:

руководство компании отслеживает симптомы негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.
Объектом особого внимания руководства является мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопроизводительному труду.
Кадровым программам уделяется особое внимание в программах развития предприятий, выделяются средства на диагностику и адекватную экстренную помощь.

Основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают у организации при среднесрочном планировании.

Основной особенностью превентивной кадровой политики является то, что руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но в то же время не имеет возможности повлиять на фактическое положение дел. Сотрудники кадровых служб таких предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Активная кадровая политика выражается в наличии прогнозов и средств организационного управления для влияния на ситуацию. Кадровая служба способна разрабатывать целевые кадровые программы, проводить регулярный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. По степени открытости организации по отношению к внешней среде различают:

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью и открытостью организации для потенциальных сотрудников на всех уровнях структуры. Такой тип кадровой политики подходит для новых организаций, которые проводят агрессивную политику захвата рынка и ориентированы на быстрый рост и быстрое продвижение на высшие позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, нацеленных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа участия. Данный тип кадровой политики выражается в том, что организация нацелена на прием нового персонала только с низшего должностного уровня, а вакантные должности заполняются изнутри компании.

На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».

Здесь темы рефератов по психологии

Читайте дополнительные лекции:

1. Развитие творческого мышления студентов в процессе обучения
2. Психологическое консультирование при реакциях страха и фобиях
3. Подходы к изучению восприятия. Теории восприятия
4. Особенности формирования межличностных взаимоотношений младших школьников с нарушением слуха — Психологические и образовательные особенности детей с нарушением слуха
5. Психические процессы развития ребенка
6. Оценка своей значимости и эмоциональный комфорт в коллективе
7. Педагогическое общение в доу
8. Виды восприятия и методы их изучения
9. Индивидуальные особенности представления
10. Методы общей психологии

Этапы проектирования кадровой политики

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности компании является обеспечение высокого качества человеческих ресурсов. Работа отдела кадров не начинается с появлением вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть организован таким образом, чтобы кратчайший путь приводил к желаемому результату для решения вопроса или проблемы в области работы с персоналом. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо (в идеале) согласовать следующие аспекты:

• Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетности целей;
• Организационная и кадровая политика — планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штатного расписания, назначение, формирование резерва, перемещение;
• информационная политика — создание и сопровождение информационной системы персонала
• Финансовая политика — разработка принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда
• Политика развития персонала — обеспечение программы развития, консультирование и корректировка карьеры сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команды, профессиональное обучение и развитие карьеры.
• Оценка эффективности — анализ соблюдения кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в работе сотрудников, оценка потенциала сотрудников (центры оценки и другие методы оценки эффективности).
  Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, некоторые из организаций, функционирующих длительное время (на отечественном рынке это характерно для компаний, тесно сотрудничающих с иностранными партнерами и зарубежными представительствами), имеют документированное понимание кадровой политики компании, кадровых процессов, действий и норм их реализации. У другой части организаций есть понимание того, как работать с персоналом, но оно не оформлено документально или находится в процессе формирования. Если мы начинаем бизнес и заинтересованы в продуманной кадровой политике, следует придерживаться следующих этапов разработки кадровой политики:
• Рационирование;
• Программирование;
• Мониторинг.

Рационирование. Цель — согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития

В рамках этого этапа работы важно проанализировать основные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения во внешней и внутренней среде организации, уточнить образ желаемого сотрудника и определить цели развития персонала. Например, важно определить идеального работника, принцип взаимной ответственности работника и организации, правила занятия должности и профессионального развития, требования к развитию определенных навыков и умений.
Программирование

Цель — разработка программ, способов достижения целей кадровой работы, уточненных с учетом условий текущей и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мер для достижения поставленных целей, своего рода кадровые технологии, прописанные в документах и формах, обязательно учитывающие как текущее состояние, так и возможные изменения. Большое влияние на разработку таких программ оказывает представление о приемлемых инструментах и средствах воздействия и их соответствие ценностям организации. Например, в случае закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать интенсивные программы набора персонала через кадровые агентства и СМИ
В этом случае при подборе персонала важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, студентов корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, было бы неуместно использовать сложные психологические тесты
В этом случае больше внимания следует уделять собеседованиям, групповому обучению и моделированию реальных рабочих ситуаций.
Мониторинг персонала. Цель — разработать процедуры для диагностики и прогнозирования ситуации с персоналом. На этом этапе важно определить основные показатели состояния кадрового потенциала и разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития навыков сотрудников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики.

Разновидности стратегии

В целом, кадровая стратегия организации может классифицироваться на следующие основные типы:

1. Пассивная политика подразумевает отсутствие четкой программы работы с персоналом. Работа проводится только при возникновении проблемы или конфликта интересов. При такой политике отсутствует кадровый резерв, прогноз потребности, методики оценки труда. Администрация вынуждена экстренно реагировать на возникающие ситуации, что ведет к частым ошибкам в подборе и расстановке кадров.
2. Реактивная система характеризуется краткосрочным прогнозом кризисных ситуаций. Администрация контролирует развитие проблемы, выискивает причины развития конфликта и принимает действенные шаги по локализации проблемы. Кадровая политика настроена реагировать на кризисное состояние, и принимает надлежащие экстренные меры. Однако отсутствие среднесрочного планирования затрудняет проведение надлежащей кадровой политики.

Превентивная стратегия основана на наличии как краткосрочного, так и среднесрочного кадрового планирования. Формируются основные задачи по развитию персонала. Производится оценка работы сотрудников и прогноз кадровой потребности. В то же время наличие превентивной кадровой политики не подразумевает наличие возможности влияния на нее. Основной недостаток – отсутствие целевых программ.

Активная политика владеет всем комплексом современной кадровой стратегии. Руководство компании не просто имеет прогноз кадровой ситуации, но и способно влиять на ее развитие. Ситуация держится под постоянным контролем, а стратегия корректируется под влиянием внешних и внутренних факторов.

При осуществлении кадровой политики наблюдаются 2 характерных подхода: рациональный и нерациональный (авантюристический). Рациональный путь основывается на краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном планировании ситуации. С учетом влияния объективных факторов эти планы корректируются в направлении объективных реалий. Авантюристический стиль решения проблемы основан на эмоциональном и не всегда обоснованном подходе. Делается попытка достижение запланированной цели любым способом без учета изменения реальных обстоятельств.

Документация

Основой внедрения кадровых отношений в деятельность организации является повышение общего уровня труда, что обуславливает улучшение финансовых показателей деятельности организации.

Но стоит отметить, что стандартизируемой формы для консолидации кадровой политики не существует, так как это, по сути, локальный акт, который регулирует систему кадров внутри отдельно взятой организации.

Однако если же у кадровой службы стоит вопрос о предоставлении положения о кадровой политике, то целесообразно использовать наиболее типовой вариант, который включает следующие данные:

• Общие положения – пункт, включающий в себя обобщенную информацию о самой организации, ее деятельности, также аналитику экономической активности компании, ее основные стратегии и применение регламентированных кадровых отношений.
• Организационная форма и количество персонала. Структура управления организацией во многом находит свое отражение и в кадровых отношениях. Подобную содержание раскрывает положение о кадровой политике, которое в дальнейшем даст возможность формировать свою управленческую тактику.
• Регламентация кадровой политики – пункт, включающий в себя организационно-распорядительную документацию, которая может действовать внутри организации или подлежит ее последующему внедрению:
  • правил трудовой дисциплины;
  • порядок оплаты труда работников;
  • штатное расписание и должностные инструкции;
  • положение о социальных гарантиях и о премировании сотрудников;
  • коллективный договор.
• Направления кадровой политики. У каждой организации насчитывается индивидуальное количество кадровых работ. Основные направления данных работ могут быть как в наборе трудовых единиц и общего усовершенствования штата сотрудников, так и в оценке профессионального опыта каждого из работников.

Каждое из направлений при работе с кадрами насчитывает в себе ряд определенных процедур, которые отражены в положении о кадровой политике.

Скачать образец документа кадровой политики организации можно здесь.

Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.

Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:

1. Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
2. Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
3. Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
4. Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.

Грамотно проведенные регламентированные кадровые отношения, отвечающие всем вышеописанным требованиям, являются мощным инструментом, повышающим боевой дух и способности персонала организации, общего уровня развития предприятия в обстановке трансформационных изменений экономики.

Цели и задачи

Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:

• Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
• Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
• Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
• Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
• Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
• Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.