Что такое мотивация и как мотивировать себя

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Мотивация – создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Управлять мотивацией можно извне, с помощью приемов стимулирования. Подробнее… 

Ставим цель

Итак, наша цель — достичь успехов. Но эта цель слишком абстрактная, поэтому ее нужно конкретизировать. Задаем себе вопрос: в какой сфере своей жизни мы хотим быть успешными? В работе, спорте, личной жизни, хобби или же во всем сразу, что, конечно потребует больших усилий с нашей стороны, но при желании возможно.

Цель тесно связана с мотивацией: без мотивации она так и будет маячить где-то впереди. Мотивация — это то, что побуждает нас двигаться к цели. Чем сильнее мотивация, тем больше шансов ее достичь. Причиной того, что едва ли не половина целей, которые ставят себе люди, так и остается нереализованной, служит недостаток мотивации.

Например, мы хотим возглавить отдел в крупной компании, и это есть наша цель. Но мы можем хотеть этого до самой пенсии, если не начнем работать над собой. Возможно, нам придется получить дополнительное образование, выучить несколько языков, поработать над своим имиджем и пр. С одной стороны, это будет нелегко, с другой, — преодолеть трудности нам поможет мотивация, которая будет нас подстегивать и поддерживать желание двигаться к цели.

Конечно же, нужно ставить перед собой реальные цели — те, которых мы сможем достичь. Цели вроде «стать мэром Нью-Йорка» или «возглавить Дойче Банк» прекрасны, но вряд ли осуществимы даже при наличии сильного желания. А может, мы хотим сбросить лишние 20 кг в течение месяца? Вряд ли у нас это получится без ущерба для здоровья. Неудачи же снизят нашу самооценку, отобьют всякое желание действовать, а значит, отдалят от цели, в то время как успехи приближают к ней.

Создание комфортных условий

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Выигрывают руководители, которым удается создать своим подчиненным комфортные условия для работы. Необходимо учитывать, что все люди отличаются друг от друга, следовательно, на производительность их труда влияют различные факторы. В большинстве случаев негативные факторы легко устранить, вызвав у подчиненного чувство признательности, которое также положительно скажется на результате работы. Человек осознает свою нужность компании.

Простой пример: люди могут работать хуже из-за того, что в кабинете слишком холодно или, напротив, жарко. В первом случае решением проблемы станет установка обогревателя, во втором – покупка кондиционера.

Причины потери мотивации в работе

Первоначально, необходимо разобраться в причинах потери мотивации. Почему это происходит? Существует ли какая-то закономерность и связь с определенными событиями, характером сотрудника, или есть какие-то критические периоды?

1. Выполнение рутинной работы с утра до вечера. Работа, не всегда имеет возможность творческого подхода и нестандартных решений, но подумайте над тем, что бы вы могли сделать, чтобы разнообразить свою рутину. Стоит попросить у шефа какой-нибудь экспериментальный проект, или же предложить коллеге свою помощь.
2. Недовольство руководством. Довольно частая и распространенная причина потери мотивации сотрудников. Недовольство может быть объективным (выражать мнение коллектива относительно действий и стиля руководителя) и субъективным (выражать исключительно личное мнение и отношение к руководителю). Объективное недовольство решится только, если вы донесете информацию до самого руководителя и корректно, конструктивно решите этот вопрос. Субъективное недовольство за вас никто не решит (не виноват же ваш начальник в том, что похож на вашего бывшего или что болеет не за ту футбольную команду), поэтому в этой ситуации поработайте над собой и постарайтесь сдерживать эмоции.
3. Несоответствие зарплаты и профессионального уровня работника. Речь идет о том случае, когда работник оценивает свои профессиональные заслуги выше, чем работодатель.
4. Расхождение ценностей. Данная причина потери мотивации обычно поражает очень амбициозных сотрудников. Речь идет о том, что сотрудник недоволен тем, что с его мнением не считаются и не принимают его идеи. Ведь для многих людей признание их специалистами является огромным стимулом к работе. Необходимо взвесить все за и против, и выступить судьей собственной жизни.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: в чем разница?

Если говорить коротко, в деньгах. А если развернуто, то при материальной мотивации мы помогаем человеку удовлетворить базовые потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность), а при нематериальной речь идет уже о потребностях более высокого порядка (приятное общение и дружба с коллегами, ощущение принадлежности к коллективу, признание и уважение окружающих, персональное развитие и самосовершенствование).

Взгляните на пирамиду Маслоу:

Нижние два уровня имеют отношение к материальной мотивации (то, ради чего человек вообще приходит на работу), верхние три — к нематериальной (то, ради чего он остается в компании)

Важный момент: без удовлетворения потребностей нижних уровней верхние работать не будут! Неважно, как часто вы повторяете сотруднику, что цените его, и насколько сплоченный у вас коллектив — если зарплаты едва хватает на еду и оплату коммунальных услуг, работник уйдет рано или поздно

Хотите узнать, как мотивировать сотрудников для повышения

Распознание проблемы

Иногда, трудно определить суть проблемы, которую переживает человек. Отсутствие мотивации к работе может очень тесно переплетаться с личной жизнью сотрудника, особенно если это эмоциональный и чувствительный человек. Потеря мотивации к работе кажется нам, как причиной угнетенного состояния, так и его следствием.

Основные признаки потери мотивации к работе для сотрудника:

• не приносит удовольствия та работа, которая раньше радовала;
• нет порыва моментально решить возникшую проблему (имея возможность ее решить);
• все чаще ловите себя на мысли, что высказывания и предложения коллег вызывают у вас только критику;
• рабочий день тянется очень долго и вы буквально считаете минуты до его завершения.

Основные признаки потери мотивации сотрудника для работодателя:

• сотрудник стал чаще отлучаться с работы;
• работник опаздывает на работу и не задерживается после окончания рабочего дня;
• сотрудник не вступает в дискуссии на рабочие темы;
• работник бездельничает на рабочем месте;
• сотрудник перестал задавать вопросы, касательно рабочих моментов.

Самый главный и яркий признак потери мотивации к работе – это отсутствие огонька в глазах. Если раньше вы всегда отличались этой искоркой, которая питала всех коллег, пробуждала их к действию и рабочему настрою, или раньше вы были опорой и движущим механизмом команды, а сегодня ваши глаза отражают исключительно безразличие, не ждите ни минуты, соберите волю в кулак и выбирайтесь из этого болота.

Виды нематериальной мотивации

Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников. В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.

1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент — признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
4. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.

С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.

5. Делайте Что-то Чтобы Восстановиться

Худшее, что есть в прокрастинации — это то, что она выматывает. Я чувствую себе более уставшим после часа прокручивания твитов, и попыток придумать себе оправдание, чтобы не работать, чем после часа хорошей работы. Если вы сидите за столом, медленно теряя жизненные силы в течение часа,  тогда сделайте шаг в сторону и сделайте что-то более энергичное.

Для себя я нашел, что мне помогает чашечка кофе, энергичный променад по улице, или прослушивание одной из моих любимых песен. А еще лучше я себя чувствую, когда использую сразу три приема!

Если к вам не приходит мотивация на усердную работу, сделайте тоже самое. Возьмите несколько минут настоящего перерыв, вздремните даже, если у вас есть такая возможность, чтобы вернуться к работе с большей энергичностью. Вы удивитесь на сколько это может вас освежить.

Как мотивировать себя?

Многих интересует, как мотивировать себя на работу. Сделать это порой очень сложно, особенно если человек с активной жизненной позицией вынужден заниматься рутинным делом. Успех в профессиональной деятельности достигается за счет мотивирующих установок и результата конечной цели.

В первую очередь необходимо определить все плюсы, которые дает выполнение повседневных обязанностей на работе. Для усиления эффекта можно создать визуальный слайд. Для этого потребуется обычный лист бумаги, на нем нужно наклеить денежные купюры, какую-то покупку, которая планируется в дальнейшем или образ успешного себя.

В работе важно определить все, что напрягает. Необходимо минимизировать отрицательные моменты

Это может обеспечить себе каждый работник, который выполняет свою деятельность удаленно. При этом можно периодически менять распорядок дня для того, чтобы не возникало однообразия.

Необходимо определить, что вас мотивирует, и отталкиваться от этого. Нужно задать себе вопрос, что будет, если не выполнять работу. Следует рассчитать все риски и учесть их. Например, при отказе от работы можно потерять свой доход. При снижении производительности в итоге есть вероятность потери достатка. Это влечет и другие отрицательные моменты: невозможность обеспечить себя, семью и т. д.

Этапы формирования мотивации трудовой деятельности заключаются и в том, чтобы определить несомненные положительные моменты. Нужно задать вопрос, какие плюсы можно получить, если увеличить производительность.

При выполнении работы важно обеспечить себе комфортные условия. Необходимо чередовать труд и отдых

Если работы слишком много, то ее нужно разбивать на несколько частей. Как повысить мотивацию? Успех является главной составляющей стимуляции к труду. Поэтому регулярно следует напоминать себе о том, какой же результат ожидает. Это может быть не только материальная составляющая, но и другие плюсы: независимость, стабильность, повышение самооценки.

Вредные советы

Существуют действия, которых следует старательно избегать руководителю, размышляющему о том, как мотивировать сотрудников. В первую очередь не стоит ставить людям заведомо невыполнимые задачи, угрожая лишением премий, бонусов и так далее. Цели должны быть достижимыми, в противном случае у подчиненных опускаются руки.

Вредно чрезмерное применение инструментов дисциплинарной мотивации, контроля. Люди, которых штрафуют за 5-минутное опоздание, раздумывают о том, как покинуть компанию, а не о том, как увеличить эффективность своего труда. Нельзя постоянно напоминать сотрудникам о допущенных ими ошибках, забывая о похвале, особенно вредно унижать человека публично. Также опасно постоянно подчеркивать, как легко заменить сотрудника другим специалистом, уменьшая его значимость для организации. Приветствуется лишь здоровая конкуренция.

Вероятные проблемы применения методик мотивирования

Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.

Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации.

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную.

Еще одна проблема – сбор показателей, на основе которых будут оцениваться трудовые результаты работника. Продуктивность персонала можно измерить с помощью DLP-системы «СёрчИнформ КИБ», которая собирает развернутые данные об активности сотрудников в программах и на сайтах.

Выберите приоритетные направления и не отвлекайтесь

Казалось бы, приоритет и мотивация — это совсем разные вещи, но на самом деле они тесно взаимосвязаны.

В этом году у меня три приоритетных направления в работе:

• Нанимать хороших сотрудников.
• Создавать качественный контент.
• Дать пользователям возможности для продуктивной работы.

Эти приоритеты определяют всю мою деятельность. Если проект или возможность не вписывается в эти три категории, я отвечаю отказом. Так я избавляюсь от всего отвлекающего и могу делать реальный прогресс в работе.

По будням я трачу первые два часа рабочего времени на записывание собственных мыслей. Они могут быть связаны с проблемой, которую я пытаюсь решить, или просто быть новой идеей. На это время я не назначаю никаких встреч и не отвечаю на письма.

Фото: Unsplash

Но если у меня нет вдохновения, я позволяю себе заняться чем-то другим — но только если занятие вписывается в три категории моих приоритетов. Вместо того чтобы писать и решать проблемы, я могу почитать статьи или книги на эту тему, встретиться с командой по разработке продукта или посмотреть лекцию.

Вскоре я ощущаю, что все больше проникаюсь делом, а затем в голову приходят удачные идеи. И эти идеи вдохновляют меня действовать.

Все происходит неслучайно. Это простой виток действий, который заставляет мой мозг расшевелиться.

Составные части материальной мотивации персонала

Оптимальный вариант системы оплаты труда на предприятии, который бы наилучшим образом мотивировал сотрудников к продуктивной работе, можно представить следующим образом. Вся заработная плата сотрудников должна складываться из трех частей:

1. Постоянная часть зарплаты. Это та фиксированная сумма, которую сотрудник получает в любом случае за свое отработанное время. Постоянная часть оплаты труда уже обязывает работника выполнять поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и с максимальной продуктивностью.

2. Переменная часть зарплаты. Это та часть оплаты труда, которая будет зависеть от выполнения сотрудником поставленных планов или других параметров качества его работы в зависимости от ее специфики. Кроме того, переменная часть может зависеть от общего дохода компании. Переменная часть зарплаты — это и есть основная материальная мотивация персонала.

Сочетание постоянной и переменной части зарплаты может быть разным: 50/50, 70/30, 30/70 и т.д., в зависимости от сферы деятельности компании, должности сотрудника, его рабочего стажа в компании и других параметров. Следует выбирать такое соотношение, при котором бы средняя сумма постоянной+переменной зарплаты не была бы ниже среднего уровня оплаты труда по отрасли в регионе.

3. Бонусы, премии. Дополнительные надбавки к зарплате, которые выплачиваются за серьезные достижения самого сотрудника или при получении сверхплановой прибыли компании. Например, по итогам года или квартала. Сотрудники не должны ожидать такую выплату, она будет для них приятным сюрпризом и сыграет свою роль для повышения лояльности к компании.

2. Снача, Сделайте Это Плохо

Перфекционизм — один из основных источников демотивации. Писатели с этим хорошо знакомы. И вроде бы хочется работать, но поскольку ты чувствуешь, что получается полная фигня, ты не можешь себя заставить работать.

Хитрость, в таком случае, заключается в том, чтобы решить, что то, что ты делаешь — это еще не окончательный вариант: это всего лишь черновой набросок

Не важно, что он плох, ты можешь исправить это в поздней редакции. Все, что сейчас от тоебя требуется — это база, с которой потом можно будет работать, не важно бы это ужасно сейчас не смотрелось

Хотя такой прием, популярен именно среди писателей, он отлично будет работать и в других случаях. Какой бы не была задача, решение которой вы все время откладываете, просто решите, что  вам нужно сделать первый плохенький вариант или вам нужно создать приблизительный черновой набросок. Когда вы сделаете что-то, то получается, что вы нечто сделали, и вы уже можете приступать к работе с этим материалом.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

То, что снаружи

Внешние факторы также оказывают влияние на ваше отношение к работе. Мировые корпорации давно это поняли и уделяют время созданию новых льгот и привилегий, которые помогут лучше мотивировать персонал. В больших компаниях часто присутствуют такие бонусы, как йога в офисе, свежие фрукты по пятницам, тематические мероприятия и спорт для сотрудников.

Если ваша компания не может похвастаться ничем подобным, вам ничего не остается как создать условия для самого себя. Попробуйте оборудовать рабочее место. Мягкая подушка на кресло, массажер для ног, пару цветов в горшках и любимая кружка — и вот уже ваше рабочий уголок стал уютным и комфортным, а трудиться стало приятнее.

Какие ошибки допускают предприниматели

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешние финансовые вознаграждения в настоящее время являются лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку боссов, которые на самом деле выслушивают их проблемы и идеи.

Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личностному росту и карьерному росту. Когда это возможно, им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в большую организационную миссию — общее видение.

Результирующее повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность труда и итоговую прибыль.

Рентабельность вашей компании в значительной степени основана на инновациях сотрудников, решении проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы наиболее важный ресурс вашей компании полностью раскрыл свой потенциал.

Вы искренне верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который мотивирует вас работать каждый день.

К сожалению, нельзя сказать то же самое о ваших сотрудниках. В исследовании SHRM 2019 года, посвященном удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников , только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

Если вы пробовали различные стимулы, но все еще видите негативные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда. 

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента. 

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты

Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний. 

Стимул и мотивация – в чем разница?

По результату действия эти понятия одинаковы. Мотивация и стимулирование побуждают человека двигаться вперед. Разница между ними состоит в характере силы, заставляющей человека что-либо делать. Она заключается в следующем:

1. Мотивация – это внутренняя потребность, возникающая в структурах человеческого сознания. Наружу она проявляется предметом удовлетворения, которого нужно достичь, чтобы успокоить жажду влечения.
2. Источник мотивации находится «по курсу движения» индивида.
3. Стимул возникает снаружи из складывающихся обстоятельств жизни.
4. Стимулирование развития действует по принуждению против воли индивида. В отличие от мотивации: она реализует добровольное желание.
5. Предмет удовлетворения стимулирования находится внутри сознания человека.

Классификация мотивации руководителей

В развитых странах Европы к темам мотивации и личностного роста относятся особенно трепетно. Там специалисты в области психологии и бизнеса уже давно разделили руководителей компаний на два типа, в зависимости от того, что движет ими в ходе работы. Предлагаем ознакомиться с каждым из видов:

Руководители со стратегическим подходом. Мотивация таких людей, в первую очередь, направлена на достижение корпоративных целей и обеспечение процветания компании. Мотивацией руководителя со стратегическим подходом к управлению заключается в ответственности за компанию. Таким людям, им присущи самопожертвование и отказ от тех личных целей, которые не дают достигать целей корпоративных.

Руководители с тягой к личностному утверждению. Этот тип противоположен первому, так как человек с предрасположенностью к персональному самоутверждению стремится  обеспечить собственное обогащение и благополучие. Успешное развитие компании при этом возможно только в случае, если руководитель обладает не только амбициями, но и управленческим талантом.

Одно из главных отличий между описанными типами мотивации руководителей – отношение к подчиненным. Для «стратегического» начальника подчиненные такими по сути и не являются, так как он видит в них не своих работников, а партнеров и единомышленников. Второй тип начальников, напротив, стремится к подавлению воли и самостоятельности собственных подчиненных. Это одна из причин повышенной конфликтности в коллективе.

Для руководителей с тягой к самоутверждению главными являются конкурентные мотивы. Особенно наглядно это проявляется в случае, когда у руководителя недостаточно высокая самооценка. В особо тяжелых случаях такой начальник может даже увольнять подчиненных, которые, по его мнению, лучше него в определенных вопросах. Причем это осуществляется даже в случае, если организации будет принесен урон.

Также надо понимать, что со временем один и тот же начальник может непроизвольно менять тип мотивации. Так, молодые руководители обычно стремятся к достижению личных целей, но со временем начинают придерживаться стратегического подхода. В возрасте, близком к пенсионному, у того же руководителя из-за страха стать невостребованным снова может подключиться мотивация, направленная на самоутверждение.

Как мотивировать себя на работу?

Больше всего энергии человеку дает результат его деятельности.

Глорические потребности

• Вы испытываете регулярно похвалу и одобрение от достигнутых результатов;
Если ответ отрицательный, то можете ли вы устроиться в другую компанию с начальством, которое будет вас больше ценить? Отказаться от работы со «сложными клиентами»?

• Вы с гордостью рассказываете другим о том, чем занимаетесь?
Если вы не чувствуете гордость за свое дело, то попробуйте сменить имидж, оденьтесь лучше на работу, сфотографируйте себя и выложите в соцсеть.
Физические потребности

• Ваше рабочее место достаточно комфортно?
Можно начать ассоциировать с работой физические радости. Например, ходить в обеденный перерыв в кафе с сослуживцами, пить чай или кофе с пирожным. Устраивать себе перерывы, где вы можете посмотреть любимое видео или поболтать с подругой по телефону.

• Не сильно ли вы устаете от труда?
Если вы утомляетесь достаточно сильно, то разработайте план по самопомощи, например, устройте себе поход в СПА-центр, наслаждайтесь регулярно массажем, баней и плаваньем в бассейне. Если заработная плата не позволяет отдахать, а труд выматывает, то работу нужно сменить.

Полученная энергия должна компенсировать затраченную.

Достижение цели

Если ваша работа является средством достижения цели. Например, заработок определенной суммы на реализацию мечты, то можно вдохновляться от своей цели.

Для этого задайте себе вопросы: что я увижу, услышу и почувствую, когда моя цель будет достигнута?

Найдите изображения картинок, к которым стремитесь и повесьте над рабочим столом.

Или сделайте обои на компьютерном столе.

Внимание. Для лучшего результата лучше начинать с небольших легко осуществимых целей

Например, поставьте цель купить новое платье и сделайте это с зарплаты. Это поможет вам поверить в себя.

VI. Мотивация в инвестиционной компании

Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:

— материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);

— нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).

Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

Подробнее: http://www.hr-skmg.ru/index