Как создать экосистему обучения внутри компании

Семинары

Плюсы:

• Активность участников семинара гораздо выше, чем Слушателей лекции. Они вместе обсуждают доклады, выступления, спорные вопросы, могут сообща находить интересные идеи и решения, которые пригодятся в ежедневной работе.
• Есть обратная связь, можно контролировать степень понимания пройденного материала.
• Материал усваивается лучше, чем при прослушивании лекций и просмотре видеороликов.

Минусы:

• Семинар актуален только для небольших групп — в среднем 8, максимум 25 участников.
• Ведущий семинара должен быть опытным специалистом и обладать глубокими знаниями. В противном случае он не сможет ответить аудитории на сложные вопросы или даже направит Слушателей по ложному пути.
• Если ведущий не будет коммуникабельным и дружелюбным, его занятия дадут слабый эффект.

Почему важно обучение и развитие сотрудников?

Обучение сотрудников выгодно как для сотрудников, так и для организаций, в которых они работают. 

Вот несколько преимуществ обучения и развития сотрудников:

Повышение лояльности сотрудников

Подбор и адаптация кадров требует значительного времени и денег. Потеря сотрудников обходится еще дороже. Стоимость текучести кадров (найм, адаптация, обучение и т. д.) очень значительна для компании и увеличивается в зависимости от опыта и стажа.

Внедрение программы обучения и развития сотрудников поможет вам развивать, удерживать и привлекать лучшие кадры, сокращая их текучесть и затраты на найм. Когда члены команды чувствуют, что ваша компания инвестирует в их карьеру, они с большей вероятностью останутся работать у вас.

Развитие лидерских качеств

Обучение и развитие сотрудников также затрагивает руководящие должности.

Эффективное  руководство – главная забота организаций. Согласно статистики 89 % руководителей оценили необходимость усиления, реорганизации и улучшения организационного лидерства как важный приоритет (и более половины заявили, что их организации не готовы удовлетворить текущие потребности в лидерстве).

Обучение помогает вырастить сотрудников внутри организации и развить сильных будущих лидеров, которые вкладываются в компанию. Оно поддерживает принцип преемственности, чтобы компании могли развивать и продвигать таланты внутри организации.

Повышение эффективности

Изучение новых технологий и навыков порождает инновации и новые идеи. Хотя расходы различаются в зависимости от отрасли, в целом крупные компании тратят больше на обучение своих сотрудников. 

Обучение также может помочь сотрудникам выполнять свою текущую работу более эффективно, повышая производительность и продуктивность.

Поднятие морального духа сотрудников

Как правило,  тем, у кого схожий набор навыков, удобнее работать вместе и делиться новыми идеями. Специальные учебные курсы также могут способствовать выполнению работы, стимулировать инновации и мотивировать.

Согласованность и последовательность

Последовательность создает качественную и точную работу. Повседневные задачи и обязанности часто теряют свое качество со временем из-за устаревания процессов.

Доступ к программе обучения и развития позволяет всем оставаться на одной волне и создает единый процесс, которого каждый может придерживаться.

Программы обучения и развития сотрудников также полезны для создания согласованных практик и процессов адаптации и найма новых сотрудников.

Улучшение репутации компании

Развитие авторитетного бренда с самого начала необходимо для привлечения нужных сотрудников. В то время как репутация компании определяется многими факторами, программы обучения являются естественной отправной точкой.

Некоторые из лучших сотрудников, естественно, ищут компании, предлагающие программы обучения, чтобы гарантировать соответствие компании отраслевым стандартам.

«Кантата»: наиболее ценно обучение в «боевых условиях

«По мере развития компания несколько раз меняла формат обучения, – делится опытом Виктория Лисицына, тренер компании «Кантата». Мы пробовали обучать сотрудников в разных форматах: в нескольких галереях компании с дальнейшим распределением в одну из точек, в тренинговом центре в рамках двух-трех дней, в галерее, где сотрудник в дальнейшем будет работать. В итоге остановились на последнем варианте. Так процесс адаптации проходит максимально комфортно и сотрудника можно подбирать под конкретную команду.

Обучение только в тренинговом центре в рамках первых дней не позволяет компании определить профпригодность сотрудника в сфере продаж. Часто в теории все прекрасно, а вот на практике данная сфера сотруднику не подходит. Это ведет к неоправданным затратам на обучение тех, кто уходит после выхода в «поле».

Мы меняли частоту и график проведения тренингов. Опытным путем определяли, как составить расписание таким образом, чтобы группы набирались максимально, и мероприятие проходило эффективно с точки зрения затрат компании. Меняли темы тренингов.

Плюсы самостоятельного обучения. Во-первых, обучающие программы быстро подстраиваются под задачи бизнеса, во-вторых, есть возможность развивать навыки в соответствии с корпоративной культурой компании, на этапе развития сотрудники получают правильные с точки зрения компании инсайты. Есть возможность отсмотреть результаты обучения на местах, развивается и укрепляется институт наставничества. Кроме того, это дополнительная ветвь в развитии опытных сотрудников, а также мощный инструмент командообразования.

Считаю, что надо проводить обучение в условиях максимально приближенным к условиям на рабочем месте. Разрабатывать систему обучения, ориентируясь на актуальные для бизнеса задачи».

• Число сотрудников в компании: 1,5 тыс.
• Идея создания образовательного центра пришла около 10 лет назад, когда увеличилась численность сотрудников и появилась необходимость в трансляции единых стандартов и установок, единых правил работы.
• Учебный центр в головном офисе вмещает около 350 человек. 90% обучающих мероприятий проходит в магазинах.
• Обучение состоит из практической и теоретической частей. Стажировка длится от 30 до 60 часов. Регулярное повышение профессионального уровня включает изучение продукта и чтение бизнес-литературы или литературы по сервису. Система развития предполагает сдачу аттестаций на следующие уровни. Подготовка к сдаче аттестации может занимать от одного до шести месяцев. Практическая часть занимает примерно 85% учебного времени.
• 90% обучающих мероприятий проводят практики – сотрудники компании, которые работали или работают на данный момент на точках.
• Стипендия: на стажировке сотрудник получает 90 рублей в час, во время работы – от 120 рублей в час (плюс премиальные составляющие). Не оплачивается время, потраченное на посещение тренингов и чтение учебной литературы.

Психология образования

Где: Coursera.

Формат: 18 видеороликов, 9 материалов для самостоятельного изучения и 3 теста.

Уровень: средний, продвинутый.

Язык: английский, есть субтитры на русском.

Каким образом мозг усваивает новую информацию? Как на этот процесс влияют наши эмоции и социальная среда? Специалистам по обучению важно знать ответы на эти вопросы, чтобы образовательный процесс был эффективным и увлекательным. Благодаря курсу Learning, Knowledge, and Human Development вы узнаете об основных механизмах нашей психики, которые задействованы при обучении, и изучите методы воздействия на них

Благодаря курсу Learning, Knowledge, and Human Development вы узнаете об основных механизмах нашей психики, которые задействованы при обучении, и изучите методы воздействия на них.

Это полноценный образовательный курс, который входит в магистерскую и докторскую программы студентов Педагогического колледжа при Иллинойском университете. А значит, вы сможете эффективно заполнить пробелы в знаниях о психологии образования, даже если не учились в профильном вузе.

Уроки записаны на английском языке, есть субтитры на русском. Однако перевод машинный, поэтому базовые знания английского для просмотра видео всё-таки пригодятся.

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя

Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников

Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток

В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

• лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
• маркетинг;
• стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
• операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
• коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
• управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Совмещение профпереподготовки с работой – на совести работодателя

Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Валентина Евсюкова:

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Аналогичное право работника закреплено и в ст.197 ТК РФ. В соответствии с п.8 ч.1 ст.79 Федерального закона № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинская организация обязана обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских работников в соответствии с трудовым законодательством РФ. Повышение квалификации медицинских работников проводится не реже одного раза в 5 лет в течение всей их трудовой деятельности (п.4 Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях, утвержденных приказом Минздрава России от 03.08.2012 г. № 66н). Согласно п.5 Порядка сроки, формы, содержание и технология повышения квалификации определяются образовательным учреждением, реализующим соответствующую образовательную программу, самостоятельно в соответствии с потребностями заказчика (работодателя).

Пунктом 4 Порядка установлено, что повышение квалификации, профессиональная переподготовка и стажировка работников проводятся главным образом с отрывом от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. В соответствии с ч.3 ст.196 ТК РФ формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Согласно ч.5 ст.196 ТК РФ работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, ТК РФ не содержит каких-либо ограничений в выборе работодателем форм организации повышения квалификации работников с учетом установленных образовательным учреждением способов и программ обучения. Перечень способов организации повышения квалификации, предусмотренный п.4 Порядка, является примерным (что видно из содержащегося в нем словосочетания «главным образом») и не содержит запрета на повышение квалификации без отрыва от работы, с отрывом от работы. Данный документ в любом случае не может ограничить предусмотренное федеральным законом право работодателя на выбор любой организационной формы и методов обучения, поскольку является подзаконным актом и имеет меньшую юридическую силу, чем ТК РФ.

При решении вопроса о форме обучения в целях повышения квалификации работодатель вправе, но не обязан принимать во внимание доводы работника о том, что он может либо не может обучаться без отрыва от производства

Описать целевое поведение в терминах инструментов, технологий, алгоритмов

Это значит ответить на вопрос: что нужно уметь делать сотрудникам, чтобы демонстрировать эффективное поведение на рабочем месте? Например, продавцы, объясняя высокую цену, должны уметь подбирать убедительные для клиентов аргументы

Ещё им важно сохранять эмоциональный штиль в случае агрессивного давления клиента.. Важно формулировать цели на языке, понятном заказчику обучения, в его терминологии.

Важно формулировать цели на языке, понятном заказчику обучения, в его терминологии.

Часто инструменты и алгоритмы можно найти в различных источниках (публикациях, книгах). Но бывает, что готовые не подходят или их нет. В этом случае алгоритмы придётся изобрести. Или превратить в алгоритм поведение тех, кто добился успеха в похожих условиях.

Преимущества корпоративного обучения персонала

1. Повышение квалификации сотрудников и эффективности работы

Грамотный сотрудник лучше работает с клиентами, улучшает результативность, что благоприятно сказывается на деятельности предприятия. , проведенные в 3 200 американских компаниях учеными из университета Пенсильвании, показывают, что повышение расходов на корпоративное обучение персонала на 10% увеличивает производительность труда на 8,5%, а увеличение инвестиций в улучшение производственных мощностей в том же размере ведет к росту производительности всего на 3,8%.

2. Повышение лояльности персонала

Проведение совместных тренингов и семинаров улучшает отношения в коллективе, делает его более сплоченным. Лояльные сотрудники работают с большей отдачей, эффективнее взаимодействуют с клиентами и заинтересованы в постоянном росте бизнеса.

По исследованиям Копенгагенской школы бизнеса рост лояльности работников на одну единицу в рассматриваемом квартале ведет к увеличению лояльности клиентов на 1,25 в том же квартале. Рост лояльности клиентов на 1% ведет к увеличению прибыли в следующем квартале на 0,885%.

3. Конкурентное преимущество при найме сотрудников

Организации часто указывают в вакансиях корпоративное обучение персонала как дополнительный бонус. Как показал опрос соискателей, проведенный порталом HeadHunter, 63% соискателей без опыта работы считают необходимым пройти обучение от компании, а среди соискателей с опытом работы более 10 лет также считают 38%.

– Антон Репников, специалист по связям с общественностью Mercuryo.io

Готовимся к старту

Учебные проекты обязательно надо пилотировать, т.е. делать тестовый запуск. Это сэкономит много ресурсов и позволит избежать грубых ошибок на старте. Пилотировать нужно все: контент, платформу, способ обратной связи.  

Для этого определитесь с фокус-группой: найдите людей готовых в этом поучаствовать. Пусть это будет 2-3 человека, если компания маленькая. Если компания большая, 100 человек будет достаточно. Пилоты запускают на ограниченное количество людей. Желательно не растягивать пилоты по времени: берите сроки от недели до двух. Этого достаточно, чтобы быстро проверить вашу гипотезу, собрать результаты и сделать выводы о том, что требует корректировки. 

Ключевые вопросы по запуску обучающего проекта можно найти в чек-листе. Перед тем, как инициировать проект, заполните этот документ, покажите его всем заинтересованным лицам: команде проекта, заказчикам, фокус-группе, чтобы все были в одном информационном поле. Это займет буквально несколько минут, зато вы объедините всех вокруг одной общей идеи, на которую этот проект работает.

Эффективный подход с вековой историей

Пожалуй, наставничество можно назвать одним из ресурсов развития человечества, и альтернативу этому подходу придумать сложно. Еще древние философы размышляли над ролью наставника. Сократ, например, считал: она состоит в том, чтобы пробудить мощные душевные силы ученика. А поскольку древнегреческий философ жил по принципу «я знаю, что ничего не знаю», то с учениками он взаимодействовал в том формате, который и сегодня кажется весьма прогрессивным – поддерживая равноправие и рождая истину в споре.

Из Древней Греции перенесемся в СССР, где наставничество стало важной частью коммунистического воспитания. В стремлении к трудовым подвигам на производствах было не обойтись без передачи опыта от старших мастеров к младшим

В 90-е годы наставничество, как и многое другое, было на время забыто. Сегодня система возрождается: ей посвящают свои выступления бизнес-тренеры, о ней говорится в исследованиях, ее указывают в нормативных документах.

Когда заходит речь о наставничестве в сфере образования, в первую очередь на ум приходят отношения учитель – ученик. Однако немаловажную роль играет и передача опыта, знаний между коллегами.

Цели наставничества в школе:

• Помощь новым учителям в адаптации, чтобы они как можно скорее вышли на плановые результаты работы.
• Реализация обучения на рабочем месте.
• Передача как формальных, так и неформальных приемов, подходов.
• Понимание и принятие всеми сотрудниками норм корпоративной культуры.

Есть и другие цели. Задумайтесь, что актуально именно для вашей организации, — наверняка вы сможете добавить в этот список еще пару пунктов.

Чек-лист, как сделать обучение ваших сотрудников эффективнее

• Всегда выясняйте истинную цель обучения;
• Синхронизируйте цели сотрудников с целями бизнеса;
• Изучайте внутреннюю целевую аудиторию;
• Старайтесь найти как можно больше релевантных вариантов существующих курсов, из них будет проще создать качественный продукт;
• Не бойтесь погружаться в предметную область;
• Обращайтесь только к профессионалам, которые специализируются на создании индивидуального контента — проверяйте их опыт, репутацию, лицензию.

Все мы привыкли видеть образовательные продукты уже готовыми, но теперь вы знаете, что есть и иной путь. Попробуйте кастомизировать курсы под ваши конкретные задачи, и результат вас удивит.

Создать план тренировки знаний

Теперь пора оценить глубину теоретических знаний, которые нужно сформировать у участников обучения. Теория должна быть достаточной для формирования умений, чтобы сотрудники понимали, почему они должны поступать в тех или иных ситуациях так, а не иначе.

• Отталкиваясь от плана формирования умений, вы избегаете перегрузки теоретической программы знаниями, которые на практике не пригодятся. Этим часто невольно грешат эксперты в теме обучения — им кажется важным всё, хотя для конкретных целей обучения можно обойтись без такого глубокого погружения.
• Такой план действий позволяет избежать и другой крайности — классической ловушки эксперта. Это когда специалист не объясняет какие-то нюансы, важные для формирования нужных умений у новичков, потому что из-за его погружённости в тему они кажутся ему и так очевидными.

«Воспитание» новичков методом наставничества

Особенностью нынешней ситуации в мире бизнеса можно назвать серьезные сложности с подбором профессионального персонала. Найти готового специалиста, который сможет моментально приступить к работе, почти невозможно.

Наставничество, как метод обучения персонала, позволяет практически воспитывать кадры с необходимыми для компании знаниями, навыками и умениями актуальными для каждой компании.

Например, в соответствие с требованиями к уровню квалификации спасателей в нашей компании на постоянной основе под руководством начальников аварийно-спасательных формирований проводится профессиональная подготовка, сочетающая в себе как теоретическую, так и практическую подготовку специалистов.

Наставниками здесь выступают наиболее опытные спасатели, как правило первого и второго классов, которые передают молодым спасателям свой опыт участия в аварийно-спасательных операциях по локализации и ликвидации чрезвычайных ситуаций, навыки в оказании первой помощи пострадавшим, практическому использованию специального снаряжения, технических средств и оборудования.

Помимо этого, особое значение имеет морально-психологическая подготовка человека. Наставники на своем примере показывают, как правильно работать в команде, в составе отделения и отряда.

В любых корпоративных университетах встречаются сотрудники, которые воспринимают обучение, как обязательство, и поэтому учатся «для галочки». Но, зачастую учиться «для галочки» для сотрудника, в конечном счете, означает потерять свой статус в компании, поскольку на сегодняшний день требования и профессиональные стандарты довольно высокие. В связи с этой проблемой для компании встает важный вопрос – как мотивировать сотрудника учиться не «для галочки» – и здесь уже должны существовать моральные и материальные стимулы.

Так, например, в нашей компании перед началом обучения каждый работник подписывает ученический договор, в соответствии с которым он обязуется вернуть затраченные на его подготовку средства в случае если он, получив неудовлетворительные оценки, не подтвердил свой статус или класс.

Помимо этого, говоря об обучении спасателей, которые работают всегда в условиях чрезвычайных ситуаций, мы стараемся всегда отмечать успехи тех, кто прошел испытания в командной работе, закончил курсы обязательного обучения и, по результатам аттестации, повысил свою классность. Таких сотрудников должно ожидать заслуженное вознаграждение в виде повышения заработной платы, что является, по нашему мнению, лучшим мотивирующим фактором.

В заключение хотелось бы сказать о том, что большинство компаний часто могут забывать истинные цели обучения, и в целом, не понимают какие затраты – временные и денежные – требует организация обучения внутри компании.

Этот процесс является весьма затратным и часто связан со значительным отрывом работников от производства. Обучение должно приносить ощутимые результаты для роста и расширения бизнеса компании. Кроме того, оно должно быть направлено на выполнение государственных нормативных требований к уровню квалификации работников.

Таким образом, стимулироваться должно только то обучение, которое является необходимым для того, чтобы компания в своей деятельности соответствовала всем требованиям в части подготовки персонала, а также квалификация персонала по итогам обучения способствовала бы росту финансово-экономических показателей организации.

Обучение, которое не соответствует этим критериям, должно проводиться работниками за свой счет и в свободное от работы время.

Фото: pixabay