Как организовать обучение сотрудников за счет работодателя

Еще несколько методов

Деловая игра. Из всех методов обучения этот ближе всего к профессиональной деятельности участников. Ведущий моделирует конкретную ситуацию и предлагает Слушателям сыграть заданные роли и найти оптимальное решение.

Метафорическая игра. Цель метода — изменить установки в поведении участников, избавить их от стереотипов и блоков, которые мешают в работе

Метафорическая игра похожа на деловую, но есть важное отличие: в ней моделируется не реальная рабочая ситуация, а сказочная или анекдотическая, с соответствующими персонажами (Иван-царевич, Василиса, Кощей и пр.)

Ролевая игра. Метод особенно актуален при обучении руководителей и кандидатов на руководящие должности. Он отлично подходит для тренировки многих навыков, и в первую очередь навыка межличностного общения.

Мозговой штурм. Отличный вариант, если нужно собрать как можно больше идей и выбрать из них лучшую.

Поведенческое моделирование. Служит для развития навыков межличностного общения и для изменения установок в поведении. В этом методе используется образец: участникам предлагают шаблон идеального поведения и помогают его достичь.

Сторителлинг. Суть метода в том, чтобы с помощью историй (например, из практики сотрудников) обучать новых работников основам корпоративной культуры, формировать нужные поведенческие установки и пр. Яркий пример — вдохновляющий рассказ о том, как генеральный директор добился успеха в карьере.

Обучение действием. Такой метод особенно хорош для обучения менеджеров без отрыва от работы. Менее опытный сотрудник наблюдает за более опытным и повторяет его действия, а также разбирается, почему нужно поступать именно так и какие варианты решения есть кроме указанного.

Обучение в рабочих группах. Собирается группа специалистов, и все сообща решают конкретную задачу. При этом обязательна подготовка: каждый участник приходит со своими идеями.

Basket-обучение. Обычно используется при работе с руководителями и кандидатами на руководящую должность. Суть метода: для сотрудника моделируют ситуацию, когда ему нужно очень срочно разобрать гору бумаг и документов на столе. Этот формат позволяет оценить и улучшить способность сотрудника работать с информацией.

Ротация. Сотрудник временно переходит на другую должность, чтобы приобрести новые знания и навыки, а заодно понять, как работают другие люди в компании. Такой метод особенно актуален в случае «войны отделов», когда разные подразделения постоянно винят друг друга во всех бедах.

Работа с тенью. Метод используют, если сотрудника нужно перевести на новую должность. На пару дней он становится «тенью» другого специалиста, наблюдает за его работой, но сам при этом не действует. Такой формат, в частности, помогает сотруднику решить, подходит ему новая должность или нет.

Ступени системы обучения

Существуют различные уровни системы обучения, различающиеся между собой по сложности, особенностям организации. Рассмотрим все ступени:

1. Внутреннее обучение. Длительность первой ступени составит 3 года. В программе участвуют сотрудники, которые проработали в компании более полугода. Существуют также программы для новичков. Лиц, которые только пришли в фирму, знакомят с ее историей, целями деятельности и миссией. По окончании курсов новички проходят тест на знание должностных обязанностей, особенностей товарной линейки. Если работник успешно прошел все тесты, его испытательный срок можно сократить. Также можно ввести программы для уже работающих специалистов. План обучения будет выстраиваться в зависимости от особенностей деятельности фирмы. К примеру, главной задачей организации является увеличение среднего чека. Программа обучения будет направлена на решение именно этой задачи.
2. Внешнее обучение. Сотрудники проходят обучение в другой компании. То есть они отправляются на стажировку. После прохождения программы вводится аттестация. Проходит она также на внешней площадке. После прохождения обучения сотрудник получит сертификат.
3. Обучение в другой стране. Отдельных сотрудников можно отправить на обучение в Европу. Специалист проходит стажировку, по итогам которой выполняется аттестация.

Приведенная система обучения является самой примерной. Конкретная программа определяется в зависимости от специфики компании. При формировании системы нужно учитывать ресурсы компании, направление деятельности.

Выявление потребности в обучении сотрудников

Чтобы ответить на этот вопрос со стороны компании, в первую очередь необходимо знать ее текущие цели. Что интересует владельцев бизнеса в ближайшем будущем и на отдаленной перспективе? Каждую такую цель вы можете разложить на конкретные и измеримые показатели. А далее понять, как должно измениться поведение сотрудников, чтобы компания достигла этих целей. Дельта между текущим и будущим поведением сотрудников должна быть описана в виде конкретных знаний и навыков, которые и лягут в основу текущей потребности компании в обучении сотрудников.

Очень важна и потребность в обучении самих сотрудников. Основные виды мотивации для них можно разделить на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя — это профессиональный рост и увеличение способности справляться с все более сложными производственными задачами. К внешней относится карьерный рост, повышение заработной платы и увеличение стабильности. Если хотя бы одна из перечисленных перспектив просматривается, работник проявит заинтересованность в обучении и его не придется заставлять обучаться через силу.

Как выбрать провайдера и программу обучения — 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1

Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении. Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

К выбору преподавателя следует подходить со всей ответственностью. Именно от его мастерства, уровня подготовки, профессионального чутья, умения подать материал и донести его до слушателей, во многом зависит и результат обучения.

По словам педагога-новатора В.Ф.Шаталова преподаватель, кроме высоких профессиональных качеств и глубокого знания предмета обучения должен уметь запускать так называемый механизм «соленого огурца».

«Главное – создать рассол, тогда какой бы огурец не был, плохой или хороший, попав в рассол, он просолится!».

Умение создать такую обстановку, такой «рассол» в среде обучающихся наиважнейшее качество хорошего педагога-наставника.

Вы выбрали курсы профессиональной переподготовки или обучения? Перед принятием окончательного решения узнайте, кто будет вести его. Постарайтесь лично встретиться с ним еще до начала обучения. Помните первое впечатление — самое верное!

Совет 3. Определите актуальность программы

Ознакомьтесь с программой обучения. Посмотрите, насколько она сейчас актуальна и полезна именно для вас. Возможно, большинство тем вам уже хорошо знакомо, и вы просто-напросто заскучаете на этих занятиях.

Совет 4. Уточните условия проведения обучения

Условия обучения – это обстоятельства, при которых оно проходит.

Основные условия, на которые необходимо обратить внимание:

• сроки;
• время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);
• стоимость курса;
• форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);
• какой документ выдается по окончанию обучения.

Полезные рекомендации по выбору обучающей компании узнайте из видеоролика.

См. также статью по смежной теме дополнительное профессиональное образование.

Методики

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

1. На рабочем месте посредством следующих методов:
   • ротация;
   • делегирование;
   • метод усложняющихся заданий;
   • работа в проектных группах.
2. Вне рабочего места с помощью таких методов:
   • лекции;
   • деловые игры;
   • семинары;
   • моделирование;
   • самостоятельная подготовка;
   • тренинги.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Семинары

Плюсы:

• Активность участников семинара гораздо выше, чем Слушателей лекции. Они вместе обсуждают доклады, выступления, спорные вопросы, могут сообща находить интересные идеи и решения, которые пригодятся в ежедневной работе.
• Есть обратная связь, можно контролировать степень понимания пройденного материала.
• Материал усваивается лучше, чем при прослушивании лекций и просмотре видеороликов.

Минусы:

• Семинар актуален только для небольших групп — в среднем 8, максимум 25 участников.
• Ведущий семинара должен быть опытным специалистом и обладать глубокими знаниями. В противном случае он не сможет ответить аудитории на сложные вопросы или даже направит Слушателей по ложному пути.
• Если ведущий не будет коммуникабельным и дружелюбным, его занятия дадут слабый эффект.

Как использовать смешанный подход к обучению сотрудников

Смешанное обучение означает использование более одного метода для развития персонала по выбранной теме. Смешанное обучение сейчас буквально концепция здравого смысла, которая приводит к большому успеху и результату. Смешанный подход помогает решить проблему того, что один метод не подходит одинаково всем сотрудникам.

Есть несколько причин использовать смешанное обучение: 1. Смешанная программа обучения уменьшает как время, так и стоимость обучения более чем на 50%. 2. Практика показывает 10% улучшение результата обучения по сравнению с традиционными методами. 3

Разнообразие способов обучения удерживает внимание и тренеров, и обучаемых

Скорее всего, вы уже применяете смешанное обучение, возможно, даже не осознавая этого. Если вы когда-нибудь: – Использовали в тренинге презентации PowerPoint и включили викторины, обсуждения в небольших группах или ролевые игры на разных этапах тренинга. – Приводили живой пример.

Как правило, обратная связь сотрудников через какое-то время после обучения говорит о том, что лучше запоминаются и сохраняются те блоки информации, для обучения которым использовался смешанныйподход.

Основные методы обучения персонала вне рабочего места — 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

№	Недостатки	Достоинства
1	Слушатели – пассивные участники процесса обучения	Возможность охвата большой аудитории
2	Отсутствует обратная связь	Подача большого объема материала за достаточно короткий срок
3	Невозможно определить уровень усвояемости учебного материала	Низкие финансовые затраты лекционного курса

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

• повышение самооценки сотрудников;
• снятие «зажимов» у работников;
• возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода:

• не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
• нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
• стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

• обучение в индивидуальном темпе;
• в любом месте в удобное время;
• экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

• невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
• снижение мотивации;
• отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» — резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

Основные принципы системы

Корпоративная учебная система выстраивается на следующих принципах:

1. Практическая нужда. Для реализации этого принципа нужно выяснить, соответствует ли программа поставленным задачам. Нужно отметить итоги, которые планируется получить за отчетный период. Также требуется определить ресурсы, которые есть у предприятия.
2. Системность. Для реализации этого принципа нужно сформулировать общее представление о создании системы, наметить, что можно признать результатом обучения. Обязательно требуется поставить четкие задачи, решение которых можно измерить.
3. Прозрачность. Сотрудники должны быть извещены о мерах по созданию системы обучения. Все изменения нужно внедрять постепенно. Резкие нововведения могут привести к недовольству сотрудников. Специалисты должны понимать, для чего им нужно проходить обучение. Следует известить их, какие практические выгоды они получат. К примеру, возможен этот вариант: сотрудник получит повышение после прохождения программы. Для реализации принципа практичности можно публиковать все сопутствующие сведения в сети, выкладывать истории успеха.
4. Ясность учебного материала. При разработке системы нужно точно сформулировать предмет и цели обучения, найти наиболее эффективные образовательные методики. Рекомендуется определить лиц, ответственных за учебу.
5. Субъективная оценка качества учебных мероприятий. Примером реализации являются интервью, анкеты обратной связи. Нужны они для оценки того, насколько программа обучения нравится и подходит сотрудникам. Наличие субъективной оценки позволит обнаружить «слабые» места, изменить программу, оценить профессионализм преподавателей.
6. Объективная оценка качества. Примером реализации является оценка деятельности сотрудника. Требуется это для оценки степени усвоения учебного материала, установления степени применения навыков в работе. Руководителю рекомендуется сформировать перечень индикаторов, которые подтвердят усвоение материалов.
7. Суммарная оценка КПД обучения. Нужна для оценки достижения целей программ, выявления причин неудач. Руководитель может, к примеру, поставить перед сотрудником задачи на проверку компетенции.
8. Накопление учебной информации. Руководитель может сформировать банк знаний. Он включает в себя методическую поддержку специалистов. Реализовать принцип можно путем размещения учебной информации в сети. Все работники должны иметь доступ к сведениям.
9. Сокращение затрат. Примером воплощения этого принципа является система дистанционного обучения. Нужно это для автоматизации образовательных программ, сокращения трат на нововведения. Руководитель может поручить своим подчиненным разработку программного обеспечения.
10. Поддержка менеджеров. Примером воплощения являются регулярные собрания с руководителями подразделений. Нужно это для вовлечения менеджеров в реализацию программ. Это позволит руководителям ставить перед своими подчиненными соответствующие задачи.
11. Создание мотивации у сотрудников. Пример воплощения – система кадрового резерва. Она позволит определить кандидатов, которых можно назначить на перспективные должности. Также система обеспечивает оценку профессионального уровня работников.
12. Поддержание навыков. Пример – программа поддержки лиц, прошедших тренинг. Она позволит закрепить приобретенные навыки, поможет в практическом применении полученной информации.
13. Внедрение результатов образовательных программ. Примером воплощения является структурная реорганизации деятельности. Нужно это для поддержки сотрудников, контроля над применением полученных навыков.
14. Целенаправленность. Обучающие мероприятия не должны противоречить друг другу. Все они должны служить для достижения определенной цели.
15. Сознательность. Руководитель, внедряющий программу, должен ясно понимать все поставленные цели.
16. Внутренняя активность. Управленец должен приложить усилия к тому, чтобы сами сотрудники были мотивированы на обучение. Желательно ввести программы по самостоятельному обучению. Для этого руководитель может, к примеру, составить список профессиональной литературы.
17. Наличие возможностей для творчества. Систему нужно строить таким образом, чтобы каждый сотрудник мог реализовать свои индивидуальные способности и таланты. Наличие некой свободы способствует лучшему усвоению сведений.

К СВЕДЕНИЮ! Одновременное введение этих принципов позволит сделать корпоративную систему обучения эффективной на каждом ее этапе. Важна как подготовка к внедрению обучающих программ, так и период после прохождения учебы.

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя

Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников

Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток

В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

• лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
• маркетинг;
• стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
• операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
• коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
• управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Традиционные технологии

Многолетний опыт использования этих способов подтвердил их эффективность. Главной их особенностью является личный контакт преподавателей и слушателей, возможность оперативного получения обратной связи и внесения корректировок в случае необходимости. Большую роль здесь играет личность преподавателя, его навыки вербального общения и умение «держать» аудиторию.

Лекции

Один из самых распространенных методов работы с большими группами. Такая форма обучения позволяет за относительно коротки срок довести до слушателей максимальный объем информации, а также дополнить ее различными наглядными материалами. Все чаще для проведения лекций используется мультимедийное оборудование, дополняющее учебный материал графиками, схемами и т. д.

Наряду с традиционными лекциями, предполагающими пассивное участие обучающихся, сегодня исполняются и методики, дающие возможность получить обратную связь и вовлечь слушателей в обсуждение: проблемные лекции, лекции-дискуссии и т. д.

Достоинством лекций можно назвать их доступность, экономичность и возможность адаптировать материал под запросы конкретной аудитории. Среди недостатков главным видится пассивная позиция аудитории и постепенное снижения внимания и усвоения материала.

Семинары

Такой способ ставит целью закрепление прослушанного на лекциях материала, его обсуждение, выявление проблем и выработку общих путей их решения, обмен опытом. Могут носить и узкоспециальный характер, с привлечением специалистов по данной проблематике. Наиболее эффективно проведение семинаров в малых группах, не более 15 человек. Это может создать определенную проблему, особенно в больших коллективах.

Достоинством такой формы занятий является возможность преподавателя получить обратную связь, скорректировать изучение материала, ответить на возникшие вопросы, оценить степень усвоения информации. Недостатки состоят в ограниченности способов взаимодействия между участниками и в сложности организации работы в малых группах.

Видеокейсы

Использование обучающих видеоматериалов в образовании, в том числе производственном имеет давнюю историю. В специально отобранных фрагментах наглядно показывается какой-либо аспект изучаемой проблематики, а затем дается блок соответствующего теоретического материала. Видеоматериалы могут использоваться и в качестве дополнения к лекциям.

Достоинства видео курса заключаются в наиболее доступном для понимания и усвоения способе подачи информации — наглядном. Недостатки общие с прочими традиционными технологиями: пассивность слушателей и быстрое утомление. Впрочем, талантливый преподаватель умеет заинтересовать любую аудиторию.

Определитесь с формой обучения персонала на производстве

Из существующих форматов: индивидуального, бригадного, курсового обучения на производственной базе (например, в цеху) потребуется выбрать наиболее подходящий (Таблица 1).

Таблица 1. Формы обучения рабочего персонала.

Форма обучения	Характеристики
Производственно-технические курсы	Курсы можно организовать, например, на базе учебно-производственного комбината, прикрепленного к предприятию и имеющего лицензию на подготовку кадров. В программе должны быть практические занятия на тренажерах или в цехах под руководством мастера.
Курсы по обучению вторым и смежным профессиям	Такие программы позволяют проводить ротацию кадров. Например, когда на предприятии вводится новое оборудование и требуется сократить обслуживающий штат. Некоторых работников можно переобучить более актуальным профессиям и сохранить для них рабочие места. Программа обучения на производстве и требования к ней схожи с порядком организации производственно-технических курсов.
Курсы по изучению новых технологий, изделий и оборудования	Задача курсов — сформировать у рабочих навыки, необходимые для работы с новым оборудованием, по новым технологиям. Программа обучения на производстве разрабатывается экспертами (мастерами) и кадровыми работниками на усмотрение работодателя, исходя из актуальных потребностей персонала в навыках и знаниях.
Школы по изучению передовых методов работы	Более опытные рабочие и мастера делятся собственными методами и приемами эффективной работы. Разбирают сложные случаи при производстве. Обучение можно организовать в специальной аудитории, а практические моменты рассматривать в цеху.

При организации подготовки сотрудников потребуется разработать программу обучения.

Методы обучения персонала

В зависимости от целей и задач обучающий процесс может быть организован как с отрывом от производства или частичным отрывом от производства, так и без отрыва — на рабочем месте. Методы обучения персонала разнообразны, и их выбор зависит от предмета обучения, сроков и бюджета, например:

• Самообучение, менторство, коучинг и наставничество;
• Систематические лекции и курсы повышения квалификации;
• Получение дополнительного высшего образования;
• Конференции и семинары;
• Практические тренинги и деловые игры.

Онлайн обучение персонала (eLearning)

Онлайн обучение — это популярный метод обучения, при котором создаются обучающие порталы с использований возможностей Интернета. Организация создает собственный учебный портал, куда загружается библиотека учебных материалов, книги, лекции, презентации, видео уроки, электронные курсы и т.п. Каждый сотрудник обладает индивидуальным логином и паролем, проходить обучение в любое удобное время и самостоятельно выстраивать график занятий.

Дистанционное обучение персонала

С развитием коммуникационных технологий все большую силу набирают формы дистанционного обучения — типа вебенары и занятия через Skype. Такой метод обучения используется как для проведения стандартных программ повышения квалификации и тренингов, так и для полных курсов высшего образования. Преподаватели и ученики могут общаться в онлайне режиме. При этом ученики получают мгновенный доступ к широкой библиотеке, включая базы данных со спецификой по отраслям.

Стажировка — Secondment

Направление сотрудника на работу в другое подразделение компании, находящееся в другом городе или даже стране на определенный срок для замещения сотрудника, для заполнения определенных сложных позиций внутри организации, также может рассматриваться и как форма обучения и развития персонала, и как форма ротации кадров. Такая ротация кадров в большинстве случае носит временный характер — на срок от нескольких месяцев до нескольких лет. При ротационном горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации работник получает возможность приобретения нового профессионального опыта и дополнительных компетенций.

Делегирование и усложнение заданий

Руководитель передает часть функций и полномочий в рамках определенного проекта своим подчиненным. Иногда менеджер осуществляет поэтапное усложнение задач для сотрудника с учетом объема ответственности и сложности. Такой подход к обучению позволяет сотрудникам приобретать новые практические управленческие навыки, принимать решения в рамках определенных задач.

Наставничество (mentoring)

Система наставничества предполагает обучение между участниками коллектива, когда более опытный сотрудник (Mentor) закрепляется за менее опытным сотрудником и помогает ему усвоить определенные компетенции, приобрести новые знания и опыт как в профессиональной сфере, так и в вопросах личностного развития.

Коучинг (coaching)

Очень часто идет в связке с наставничеством, основное отличие состоит в том, что коуч помогает сотруднику развивать и использовать уже имеющийся потенциал, что позволяет работнику достичь максимальной производительности. Коуч может быть «внутренний», т.е. из самой организации (на пример: линейный менеджер, специально обученный специалист внутри организации), или профессиональный «внешний» коуч.

Shadowing

Менее опытный или новый сотрудник копирует действия более опытного специалиста. Очень часто эта форма обучения используется при найме молодых сотрудников, выпускников вузов для успешной адаптации в организации.

Buddying

Работа в паре двух успешных сотрудников при абсолютно равноправных взаимоотношениях, при которых пользу извлекают обе стороны за счет изучения опыта друг друга.

Рабочие и проектные группы

В рамках одного проекта или задачи внутри организации создается рабочая группа из сотрудников разных отделов. В процессе они обмениваются опытом и приобретают новые знания и умения.