Трудовой договор: понятие, содержание, сроки, типы

Другой комментарий к статье 61 ТК РФ

1. В ст.61 ТК РФ законодатель предусматривает два альтернативных обстоятельства, при наступлении которых трудовой договор вступает в силу.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня подписания работником и работодателем.

Вместе с тем трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Другими нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные сроки вступления трудового договора в силу.

Так, например, исходя из положений ч.6 ст.13.2 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» вступление в силу трудового договора с высококвалифицированным специалистом-гражданином иностранного государства обусловлено получением им разрешения на работу на территории Российской Федерации. Аналогичные положения содержатся в ст.327.3 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с иностранным гражданином или лицом без гражданства вступает в силу не ранее дня получения таким лицом разрешения на работу.

Согласно постановлению Правительства РФ от 28 октября 2009 года N 848 «О дополнительных условиях заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с военнослужащими, направленными не на воинские должности в организации, осуществляющие деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, и федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования» трудовой договор с такими военнослужащими вступает в силу со дня исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части.

В определении ВС РФ от 18 февраля 2010 года N 4-В09-54 отмечено, что факт заключения трудового договора свидетельствует о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству, предшествующих возникновению непосредственно трудовых отношений и заканчивающихся в момент, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе, что и является правообразующим фактором, с которым у сторон такого договора возникают соответствующие трудовые права и обязанности.

2. Трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст.68 ТК РФ.

В положениях ст.61 ТК РФ законодатель разделяет понятия дня заключения договора и дня, когда работник обязан приступить к выполнению своей трудовой функции.

По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.2 ст.67 ТК РФ).

3. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч.2 или ч.3 ст.61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.

Действующим ТК РФ недельный срок для установления факта неисполнения работником обязанностей по трудовому договору не предусмотрен. Для аннулирования трудового договора с работником достаточно одного дня, в течение которого работник не приступил к работе, даже если присутствовал на рабочем месте.

Аннулированный трудовой договор считается не заключенным и тем самым не влечет каких-либо юридических последствий.

Законодателем отмечено, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Например, при отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Тодера В.Н. на нарушение его конституционных прав ч.4 ст.61 ТК РФ КС РФ указал, что ч.4 ст.61 ТК РФ, обеспечивая работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения, а работнику — предоставляя право отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий и право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наличии установленных законом оснований, направлена на достижение баланса интересов работодателя и работника, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений, и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя (см. определение КС РФ от 17 июля 2012 года N 1313-О).

Случаи, когда сотрудник не приступил к работе в указанный срок

Если сотрудник не приступил к обязанностям в дату начала действия контракта, то руководитель вправе расторгнуть контракт. Иногда в контракте прописывается срок, который дается сотруднику в форс-мажорных случаях. К примеру, в контракте может быть прописана дата вступления его в силу и срок, в который сотрудник обязан приступить к выполнению своих обязательств.

В случае невыхода сотрудника на работу контракт аннулируется и считается не заключенным. Руководитель не обязан выяснять причину отсутствия сотрудника на работе. Руководитель в этом случае не несет никакой ответственности перед сотрудником, а сотрудник не имеет никаких прав по отношению к данному предприятию.

Если сотрудник не выходит на работу по уважительной причине, то ему необходимо уведомить руководство о ней, а затем и подтвердить документально. В этом случае руководитель составляет специальный акт, в котором прописываются все документально подтвержденные факты. Если сотрудник не может доказать уважительность своих прогулов, то контракт расторгается, а этот акт считается официальной причиной расторжения.

Трудовой кодекс не прописывает период ожидания сотрудника на рабочем месте, если он ушел на больничный сразу после подписания контракта, так и не приступив к своим обязанностям. Сколько руководителю ждать своего сотрудника законом не регулируется.

К тому же руководитель не имеет права брать на эту должность другого сотрудника. Но руководитель может аннулировать контракт, уведомив об этом сотрудника. И если сотрудник не протестует против аннулирования, руководитель может принимать на работу нового специалиста.

Невыход сотрудника на работу и расторжение с ним контракта не может быть препятствием для составления и заключения нового контракта, если обе стороны контракта считают это необходимым.

Сроки заключаемого ТД (ст. № 58)

Договор между стороной, предоставляющей работу, и будущим работником бывает двух типов:

• заключаемый на постоянной основе (неопределенный период);
• срочный ТД, оформляемый на период, который не может превышать 5-ти лет.

Если гражданин будет трудоустроен временно, так как нет возможности принять его постоянно, с ним подписывается срочный ТД. Этот вариант возможен в нескольких случаях, он оговорен в статье № 59. Этот вид соглашения между сторонами оформляется без установления условий по выполнению работ и не учитывая ее характер.

Прежде чем подписать составленный документ, работник должен внимательно его изучить. Поставив свою подпись под неизвестным текстом, можно в дальнейшем приобрести многочисленные неприятности

Если при составлении ТД не было оговорено, на какой период он оформлен, значит, гражданин может считать себя принятым на постоянной основе.

Если же гражданин был принят временно незаконно, так как для этого не было оснований, ТД переходит в разряд оформленных на неопределенный период.

Временно устроенные граждане не пользуются всеми гарантиями, которые предоставляются постоянным сотрудникам предприятия

Нанимателям категорически запрещено заключать срочный тип ТД для того, чтобы не предоставлять работнику законных гарантий, которые даются гражданам, принятым постоянно.

Прекращение трудового договора

Трудовой договор является юридическим документом, заключение, изменение или прекращение которого осуществляется в письменной форме в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ. Общие основания для прекращения трудового договора предусмотрены статьей 77 ТК РФ и включают в перечень:

• истечение срока договора;
• соглашение обеих сторон;
• призыв/поступление работника на воинскую службу;
• перевод работника на выборную должность или в другую организацию;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ликвидация организации, сокращение численности штата, несоответствие работника занимаемой должности или неоднократное грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин);
• расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию с уведомлением руководителя в письменной форме не позднее 2-х недель до запланированной даты увольнения);
• расторжение договора по инициативе третьих лиц (родителей и опекунов несовершеннолетних граждан, профсоюзов и т.д.);
• отказ работника на работу с другими условиями труда либо на перевод его в другую местность;
• вынесение приговора либо вступление в силу решения суда об осуждении к лишению свободы;
• иные основания и условия.

Прекращение трудового договора, заключенного по совмещаемой работе, происходит по тем же причинам, что и по основному месту работы, и имеет одно дополнительное основание – в случае приема на эту должность работника, для которого данное место работы будет являться основным.

Что представляет собой трудовой договор

Документ состоит из трех основных частей. В первой, преамбуле, отмечают дату и место заключения договора, фамилию, имя и отчество работника, юридическое название компании или ФИО работодателя. 

Основная часть содержит перечисление обязательных условий договора: место работы, обязанности, размер оплаты, режим труда и отдыха, дата первого рабочего дня, является ли работа совмещением или основной. Указывают социальные гарантии для работника. 

Обязательно оговаривается ответственность обеих сторон. Работодатель и работник отвечают за надлежащее исполнение обязательств. Они регулируются конкретным соглашением, а также нормативными актами и законодательством РФ. Ответственность бывает двух видов: дисциплинарная и материальная.

Есть два вида договоров: бессрочный и с определенными временными рамками. По сути, договор со сроком действия ничем не отличается от бессрочного, только указывается срок и обязательно основание для его установления. Им может являться найм человека для выполнения работы в рамках конкретного проекта или то, что он дорабатывает определенное количество лет до пенсии.

В заключении указывают дату, и обе стороны оставляют подписи.  

Что делать при отсутствии соглашения?

Официальное трудоустройство предполагает, что непременно между работодателем и наемными специалистами составляется договор. Каков порядок вступления трудового договора в силу? Для этого он должен составляться в письменном виде на основании требований ТК. После этого он подписывается обеими сторонами процесса, а также требуется соблюдение его требований, представленных явкой работника в компанию. Только при этих условиях соглашение считается действительным.

Если отказывается руководитель фирмы составлять официальным образом документ, то такая работа считается незаконной. Работник не сможет рассчитывать на фиксацию трудового стажа, а также его права и интересы не могут защищаться с помощью положений ТК.

Официально работать гражданин в любой компании начинает только с даты, указанной в документе, или на следующий день после его подписания. Поэтому, если договор отсутствует, то и работа не является законной.

Нередко работодатель утверждает, что будет подписан контракт через определенный промежуток времени. Это приводит к тому, что специалист приступает к выполнению своих трудовых обязанностей без официального документа. Такие действия являются нарушением законодательства, поэтому работодатель может привлекаться к административной, дисциплинарной или уголовной ответственности.

Такие нарушения обусловлены тем, что за работника не уплачивает владелец предприятия налоги и другие обязательные платежи, поэтому производится перерасчет, позволяющий взыскать с владельца компании скрытые сборы.

Если вовсе ущемляются права наемного специалиста руководителем предприятия, то работодатель может привлекаться к уголовной ответственности на основании ст. 293 УК за халатность.

Трудовой договор: понятие по ТК РФ и значение

В составе населения любой страны большинство составляют люди, работающие по найму и получающие оплату от своего работодателя — юридического лица (предприятия) или физического лица (обычно это индивидуальный предприниматель). Не является исключением и Россия. Ст. 56 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при оформлении трудовых отношений обязательно заключение трудового договора, отражающего соглашение между работодателем и наёмным работником о самом факте вступления в отношения найма и о его условиях.

Определение трудового договора подразумевает взаимные обязательства сторон

Признаки трудового договора

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки

Важно отметить отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

• договора подряда (ст. 702 ГК);
• договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ (ст. 769 ГК);
• договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК);
• договора поручения (ст. 971 ГК).

К признакам трудового договора относятся:

• обязанность работника выполнять работы по определённой должности или профессии в соответствии со штатным расписанием;
• обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя;
• обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законодательством и непосредственно трудовым договором;
• обязанность работодателя регулярно, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор будет иметь юридическую силу, только если заключён по требованиям закона

Результаты же работы и порядок её оплаты по гражданско-правовым договорам обуславливаются договором и не привязаны как к регулярному исполнению работником обязанностей, так и к оплате труда в определённые календарные даты.

Признаки трудового договора имеют важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства, что влечёт предоставление ему соответствующих социальных гарантий

Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не обладают.

Функции трудового договора

Функции любого договора — это основополагающие начала, направленные на выявление целей, для осуществления которых заключается договор. С функциональной точки зрения трудовой договор:

• является основанием возникновения трудовых правоотношений;
• обеспечивает реализацию права на труд, предусмотренного Конституцией РФ;
• обеспечивает организацию труда у работодателя;
• является основанием для возникновения юридических гарантий наёмному работнику.

Кто может выступать сторонами трудового договора

Ст. 20 ТК РФ предусматривает, кто может выступать в качестве стороны трудового договора. Они называются работником и работодателем.

В качестве работника в трудовом договоре может выступать любой гражданин не моложе шестнадцати лет. предусматривает возможность заключения трудового договора и с лицами, не достигшими 16 лет. Это могут быть подростки, достигшие 15 лет и получившие общее образование. Они имеют право заключать трудовой договор для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не препятствующего продолжению общего образования.

С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с лицом, получившим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет. Труд тоже должен быть лёгким. Договор разрешается заключать и со школьником при условии, что работа не создаёт препятствий в учёбе.

Правовые аспекты взаимоотношений в области трудоустройства

Закон (статья №15, Российский ТК) дает понятие рабочих отношений, как соглашения о выполнении сотрудником в интересах и под контролем работодателя функции труда. Оформляются они при помощи договора, заключение которого происходит путем установления должностных, профессиональных, квалификационных обязанностей для конкретного вида действий по штатному расписанию организации.

Законы предусматривают регистрацию профсоюзов и федераций, но предоставляют трудовым комиссаром далеко идущие полномочия в отношении определения права на регистрацию. Союзы должны представлять не менее 50 процентов сотрудников на рабочем месте для автоматического распознавания. Закон также дает работодателям право выбора в отношении того, следует ли признавать рабочую организацию в качестве представителя коллективного сотрудника, если менее 50 процентов сотрудников являются членами организации и позволяют работодателям устанавливать условия для такого признания.

Если речь идет о направлении гражданина для временной занятости в другую организацию, то порядок перевода регламентирован законом.

Коллективные соглашения должны быть зарегистрированы в Промышленном суде. Профсоюзы независимы от правительства. Профсоюзы практикуют коллективные переговоры, но профсоюзов мало, а переговоры ведутся в основном с отдельными работодателями в частном секторе. Коллективные переговоры распространены в финансовой и швейной промышленности.

Оформление приказа о принятии на должность

Несмотря на юридическое признание, право на забастовку строго регламентируется. Забастовки и локауты запрещены в основных службах. Кроме того, министр имеет право изменить этот список, если сочтет это целесообразным. Закон содержит подробные сведения о шагах, которые необходимо соблюдать при возникновении споров, и предусматривает наказания для работодателей, которые проводят несанкционированные локауты. Закон также предусматривает создание согласительной, посреднической и арбитражной комиссии для разрешения споров, но дает уполномоченному труда полномочия «вмешиваться» в трудовые споры до того, как они будут представлены в комиссию, если есть основания полагать, что спор может иметь серьезные последствия для работодателей, работников или экономики, если они не будут решены незамедлительно.

Помимо этого согласно закону (статья №60, Российский ТК) работник вправе отказаться от выполнения обязанностей, не предусмотренных договором без оформления дополнительных функции и соответствующей доплаты.

Законодательно запрещены ущемления права на трудоустройство:

Путем отказа в трудоустройстве без указания причины такого действия.

Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу является организацией, которая разрешает трудовые споры. Любая из сторон может отказаться от арбитража и передать дело в Индустриальный суд, который может также заказать арбитраж. Согласно Закону о промышленных отношениях, работники могут участвовать в забастовке, если есть неразрешенный спор. Когда возникают споры с профсоюзами гражданских служащих, правительство часто вмешивается, чтобы уменьшить шансы на проведение акции протеста, которая не может быть названа юридически до тех пор, пока все пути переговоров не будут исчерпаны, и тайное голосование членов профсоюза было проведено.

По признаку пола, национальности, возрастного ценза, места регистрации.

Женщинам из-за беременности.

Если работника письмом пригласили перевестись в другую фирму, и с момента его увольнения не прошло тридцать дней.

Отказ в составлении контракта по желанию непринятого сотрудника подлежит письменному оформлению. Бумага с причинами неприема выдается в срок, не превышающий неделю с момента получения организацией подобного требования. Ее содержание разрешается обжаловать в судебном порядке.

Примерно 12 процентов детей в Свазиленде занимаются детским трудом, прежде всего в сельском хозяйстве и скотоводстве. В бюро по трудоустройству имеются инспекторы, которые проверяют, соответствуют ли компании правилам в области труда, стандартам охраны труда и техники безопасности, а также законам о заработной плате. Министр труда и социального обеспечения уполномочен законом устанавливать минимальную заработную плату. Три федерации были сняты с учета. Федерациями, которые были отменены, были федерация работодателей, федерация труда и федерация деловых людей коренных народов.

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя. – это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо. 

Неправильно прописан порядок выплат премий. Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания – это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции. Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера — замечание, выговор, увольнение.

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то – не более чем 20% от зарплаты.

Комментарий к статье 67 ТК РФ

1. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 является обязательной.

Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ — договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда (см. коммент. к ст. 57). Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя — физического лица.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договора на руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Это правило направлено на защиту интересов как работника, так и работодателя.

Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 комментируемой статьи).

Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, к кому на работу по совместительству поступает работник — к тому же работодателю, у которого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.

2. Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК о содержании трудового договора (см. коммент. к ней). Для некоторых категорий работников с учетом специфики их труда соответствующими министерствами утверждены примерные формы письменного трудового договора. Так, Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, и примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности). Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма.

3. Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформлен ненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.

Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает, что если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.

В тех случаях, когда работник приступил к работе на основании заключенного с ним гражданско-правового договора, а впоследствии отношения, связанные с использованием его личного труда по этому договору, были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми оформить с работником трудовой договор в письменной форме.

При этом трудовой договор будет считаться заключенным со дня фактического допущения работника к работе (см. коммент. к ст. ст. 11, 16, 19.1). Иное может быть установлено только судом.