Повременная система оплаты труда: ее виды и особенности каждого

Эффективное использование повременной оплаты труда

Конечно, каждый работодатель находится в разной ситуации, и должен подбирать систему выплат индивидуально. Однако в общем виде можно выделить несколько моментов, когда повременная форма будет наиболее эффективной:

• повышение мотивации сотрудника;
• установление рабочей дисциплины в организации;
• побуждение к повышению квалификации;
• в случае технических работ производственного назначения;
• если организация применяет конвейерный тип производства;
• когда на первое место выходит не количество произведённого товара, а его качество.

В конкретных ситуациях нужно смотреть и оценивать эффективность в индивидуальном порядке. На одном предприятии эта форма начисления заработной платы приживётся хорошо, а на другом сломает систему. Примеров повременной оплаты труда очень много. Взять любые торговые организации, занимающиеся реализацией продукции. Практически во всех случаях заработная плата зависит от того, сколько было проданных товаров. Это позволяет стимулировать работников и делать прибыль предприятию.

Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты

Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.

Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце. Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника. В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.

Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:

Пример расчета

Для понимания того, как производится начисление сумм оплаты, нужно привести конкретный пример. Иванов трудоустроен в ООО «Стрела». Для него установлен оклад величиной 30 тысяч рублей. Трудовые обязанности он осуществляет по стандартному графику, то есть на протяжении пяти дней за неделю. В течение одного дня работает Иванов 8 часов. 

В марте Ивановым отработано 15 дней. Однако, в графике стояло 20 рабочих смен. Для определения заработка нужно: 

З = (О / КД) * ОД, где: 

З – величина заработка; 

О – размер оклада; 

КД – количество дней, которые нужно отработать за месяц; 

ОД – отработанный период. 

(30000/20) * 15 = 22500 рублей за март получит Иванов. 

Условия применения

Повременную систему целесообразно устанавливать субъектам предпринимательской деятельности при условии:

• производственный цикл максимально автоматизирован и не требует чрезмерных усилий специалиста с проявлением индивидуального мастерства;
• связь результирующего показателя работы и трудового процесса не просчитывается или не отражает объективный характер;
• приоритет отдаётся параметру качества над количеством производимых единиц;
• сложности определения нормы выработки для конкретного производственного сектора.

Повременная форма может использоваться наряду со сдельной, устанавливаемой каждому сектору. Для производственных рабочих при несложном подсчёте индивидуального вклада (производства количества единиц) оптимальным вариантом будет прямая «сдельщина», для руководителей среднего звена (мастеров, бригадиров) сдельно-повременная оплата труда, а для работников аппарата управления, ИТР и вспомогательных сотрудников – премиально-повременная система.

Установленные оклады фиксируются в штатном расписании субъекта предпринимательства. Надбавки и премирование включают следующие факторы:

• ненормированный график;
• сверхурочный режим труда;
• работа в законодательно установленные выходные дни, праздники и ночные смены;
• уровень мастерства и профессионализма;
• выполнение производственных показателей, установленных для премирования.

Определяющий документ, предусмотренный для начисления вознаграждения при повременной системе – табель учёта времени работы. На основании табулирования начисляется не только основная зарплата, но и дополнительная премиальная сумма. Например, при не полностью отработанном месяце и приказе о премировании в размере 10 % от оклада, сумма премии также корректируется на фактически отработанный интервал.

2021 zakon-dostupno.ru

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
   • условия, при которых начисляется премия;
   • факторы, влияющие на ее размер;
   • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
   • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию

Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Что это такое

Применение рассматриваемой системы регулирует . Тарифная система оплаты труда рабочих включает комплекс позиций, с использованием которых происходит дифференциация зарплаты с точки зрения принадлежности к категории сотрудников и условий работы.

Состоит из элементов:

1. Тарифная ставка. Позиция дает возможность точно установить сумму выплат работнику за определенный объем исполненных работ, соответствующих замещаемой должности, квалификации, трудовому функционалу. В нее не входят:

• компенсация;
• премия;
• иные дополнительные выплаты.

Ставка оговаривается в трудовом соглашении, а в случае ее изменения — в допсоглашении к трудовому.

2. Оклад. Установленная минимальная сумма выплат за работу, не зависящая от иных показателей (план, компетенции). Связан с занимаемой сотрудником должностью. Применим для работников, которым нет возможности определить соотношение между выполненным объемом задач и объемом выплаты. К примеру, применяя для рабочих профессий тарифную ставку, целесообразно устанавливать оклады сотрудникам аппарата организации, не влияющим прямо на прибыль организации (начальник, бухгалтер, иные специалисты). Размер оговаривается в трудовом договоре.

3. Тарифный разряд. Величина имеет нумерацию с первого по пятый и является отражением сложности выполняемых заданий и квалификационного уровня сотрудника.

4. Квалификационный разряд. Позиция отражает уровень профподготовки сотрудника.

Нужно различать последние два понятия. Разряд по тарифу относится непосредственно к работе и уровню ее сложности. Квалификационный — это непосредственная оценка навыков и умений сотрудника при оценке возможности его допуска к трудовой функции по определенному тарифному разряду.

5. Тарифная сетка. Элемент представляет собой единый комплекс тарифных разрядов, которые определены в зависимости от сложности задач и требований к уровню квалификации с использованием тарифных коэффициентов. Под последним понимается отношение размера ставки по тарифу любого из разрядов к размеру ставки по первому разряду.

По традиции к тарифной относят:

• ЕТКС работ и профессий (наряду с ними — профстандарты);
• тарифно-квалификационные характеристики;
• распорядительный акт организации о тарификации работ, основывающейся на оценке мест работ;
• коэффициенты районного характера;
• доплаты, надбавки, носящие характер компенсаций.

Формами начисления зарплаты являются:

• повременная (расчет от количества времени отработки в зависимости от оклада (ставки);
• простая повременная (оклад за период отработки — месяц; при пропусках исчисляется среднедневной доход и умножается на число дней отработки по факту);
• повременно-премиальная (доход складывается из 2 частей — оклад за время отработки и премия);
• сдельная (объем выплаты зависит от объема выполнения задач);
• аккордная (выплата за совокупность выполненных заданий, а не за их отдельные элементы).

Не забывайте о предоставлении установленных государством гарантий, касающихся, в том числе:

• индексации;
• повышенного оклада за работу в особых условиях;
• выплат за работу не ниже установленного нормативными актами размера.

Второй вариант алгоритма — бестарифная система оплаты труда. Представляет собой вариант, при котором размер зарплаты работника напрямую связан с производительностью его труда. Особенность — возможность через материальную мотивацию регулировать уровень производительности труда.

Вариант не имеет минимума выплат за работу: сотрудники получат такую сумму, которую заработали. Зарплата определяется размером ФОТ, формирующегося по итогам результативности деятельности. Учету подлежат и персональные, и коллективные показатели. Нередко используется небольшими предприятиями, на которых в отчетном периоде должен быть выполнен определенный план.

При определении размера учету подлежат:

• уровень квалификации;
• КТУ (коэффициент трудового участия);
• время выполнения.

Общий ФОТ делится в зависимости от занимаемой должности.

Премиальная составляющая рассчитывается с учетом:

• эффективности труда в отчетном периоде;
• процент выполнения заданного объема;
• степень занятости работников;
• качество и т. п.

Условно подразделяется по видам:

• коллективная (сумма дохода находится в зависимости от конечного результата труда всех работников);
• комиссионная (сумма дохода зависит от итогов выполненных задач и зависит по большей части от их количества, а не качества);
• «плавающие коэффициенты» (сумма устанавливается по итогам отчетного периода в зависимости от результатов исполненных задач, ставка находится в прямой зависимости от качества исполнения задач).

Таким образом, основное различие между системами состоит в стабильности тарифной.

Как привязать систему оплаты к результатам труда

Работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

1. пропорционально отработанному времени;
2. пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

При повременной

оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Таким образом, для расчета оплаты труда используется следующая формула: ЗП = С х Т, где

• ЗП – заработная плата;
• С – тарифная ставка за единицу времени;
• Т – фактически отработанное время.

Сдельная

оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р х К,

где

• ЗП – заработная плата;
• Р – сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);
• К – количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Кроме повременной и сдельной систем оплаты труда существуют различные формы комиссионной

оплаты труда (оплата труда в процентах от выручки, объема проданной продукции, прибыли и т.п.). Широко применяемая в оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений тарифная система, основанная на повременной, также применяется на частных предприятиях и в организациях.

Трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной

системы оплаты труда. При использовании такой системы заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и утвержденного фонда оплаты труда. Фонд заработной платы в таких компаниях определяется по конечным результатам работы коллектива. При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности. Конкретная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда с учетом его коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада

Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом.

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Рассмотрим более подробно повременную, сдельную и комиссионную системы оплаты труда как наиболее подходящие для индивидуального предпринимателя.

Виды повременной оплаты

Начисление зарплаты в пропорции от отработанного времени используется на практике в трёх вариантах:

• простая;
• премиальная;
• сдельная.

Все виды повременной оплаты сдельной заработной платы отличаются не так значительно, как может показаться из их названия. Применение того или иного вида основывается на специфике организации. К примеру, за работу вахтёров, администраторов, кассиров удобно расплачиваться по простому варианту. На производственных предприятиях, например, в швейном цехе, практичнее применить сдельный вариант.

Простая повременная

Начнём с самого распространённого и несложного варианта: простая повременная оплата труда. При таком подходе работник отрабатывает определённое количество часов от 1 до 12/14 и получает оплату за каждый из них. Например, администратор спортивного центра работает 10-часовую смену, за которую получает 1200 рублей. Это значит, работодатель использует простую повременную систему и платит сотруднику 1200:10= 120 рублей в час.

В отдельных случаях на размер почасовой оплаты влияет квалификация специалиста. К примеру, два учителя: второй и первой категории. Плата за час их работы равна 180 рублей. Учитель второй категории имеет квалификационную надбавку в 1,2, а работник первой категории — 1,5. Получается, что один заработает 216 рублей, а второй 270.

Этот вариант оплаты труда разумно применять, когда:

• требуется нахождение на рабочем месте в определённые часы;
• сложно посчитать количественные результаты труда;
• нужно мотивировать специалистов к повышению квалификации.

Схема видов оплаты труда

Повременно-премиальная

Повременно-премиальная система оплаты труда — это вариация оплаты, при которой работники сверх зарплаты получают премию, то есть поощрение за хороший труд. Премия выступает здесь материальным стимулом, который помогает человеку использовать рабочее время эффективнее.

Сравним две ситуации: продавцу платят 80 рублей за каждый рабочий час без премии или те же 80 рублей в час, но с 3% от каждой продажи. В каком случае работник будет активнее, вежливее и заинтересованнее? Однозначно, во втором. Даже небольшая «награда» в виде 3% способна мотивировать работать эффективнее.

Чтобы избежать спорных ситуаций при начислении премий, не провоцировать конфликты между сотрудниками, нужно разработать «Положение о премировании». Этот акт должен быть доступен всем сотрудникам — так начисление зарплаты станет прозрачнее, а мотивация сильнее.

Повременно-сдельная

При сдельном варианте повременной оплаты труда за сотрудником закрепляют определённую «норму», которую должен выполнить. Так платят большинство непродовольственных магазинов и производственных предприятий. К примеру, швея работает 8-часовую смену. По норме она должна шить 1 юбку за 12 минут. При строгом выполнении плана такая работница изготовит 5 юбок за час и 40 юбок за смену.

Это идеальный показатель, но скорее всего недостижимый. Работодатель может выставить норму на уровне 36-38 юбок. Если сотрудница выполняет норму, она получает стандартную оплату. Если не справляется, получает меньше, а если перевыполняет — зарабатывает премию.

Сдельная оплата, как и премиальная, хорошо мотивирует сотрудников быть эффективнее, но воспринимается как более принудительная. Ведь если выполнить норму не получится, зарплату урежут

При таком режиме важно обеспечивать работу без простоев: вовремя поставлять сырьё, чинить/заменять оборудование. Если работник не сможет выполнить норму не по своей вине, возникнет конфликт

Повременная оплата труда удобна для работодателя, так существенно упрощает расчёты

Что такое повременная оплата труда

Исходя из наименования данного варианта расчета платы сотрудникам, напрашивается вывод, что граждане получают суммы за временной промежуток, который они отработали по факту. Использование данной системы указывает на сочетание в себе нескольких механизмов для учета отработанного гражданином времени. Применяется такая оплата преимущество относительно тех профессий, для которых не установлена возможность демонстрации трудового результата в натуре. 

В практической деятельности сферы применения данной варианта оплаты труда намного шире. Законодательные акты указывают на то, что у руководства компаний имеется достаточно полномочий для того, чтобы устанавливать собственные сроки оплаты трудовой деятельности и механизмов ее начисления. Однако, не существует четких нормативов, устанавливающих точные границы применения данного метода оплаты. Директорам фирм в ходе установления повременной системы нужно учитывать требования, закрепленные в трудовом законодательстве. 

Предусматривается определение отработанного периода, применяемого при установлении рассматриваемой системы. К данной методике оплаты применимы ограничения, которые связываются с рабочим временем. Положения статьи 100 Трудового закона указывают на порядок учета трудового времени. В качестве основного показателя, учитываемого при начислении заработка становится промежуток, отработанный лицом по факту. 

Статья 135 ТК РФ устанавливает нормативы определения заработка и допускает возможность регулирования установленных механизмов. Непосредственно в трудовом законодательстве не предусматривается конкретного понятия временного метода расчета. 

Особенности трудового договора

Обязательным условием, которое включается в каждый трудовой договор, является оплата труда.

При повременной форме заработной платы у работодателя уже есть прописанные в штатном расписании размеры окладов или тарифных ставок. Поэтому в трудовом договоре данные значения также должны быть обязательно указаны – конкретной суммой или коэффициентом. Ссылаться на штатное расписание (или любой другой локальный документ) без конкретизации суммы нельзя.

Помимо этого, в трудовой договор должны быть внесены все положенные сотруднику надбавки или компенсации – в том числе и районные (то есть те, которые устанавливаются лишь на определенной территории).

Что касается премии, то ее размер и условия получения зачастую обозначены в локальных нормативных актах. Эти условия могут зависеть и от результатов работы, и от фактически отработанного времени, и от наличия выдающихся достижений в труде.

Повременную систему целесообразнее использовать для оплаты тех видов работ, которые сложно нормировать, а также в сфере обслуживания или там, где не требуется перевыполнение плана работы.

Основной ее недостаток – отсутствие у сотрудников мотивации для работы – можно устранить, применяя повременно-премиальную систему, при которой премии и доплаты устанавливаются за выполнение поставленных задач. Такая система используется на большинстве предприятий экономически развитых стран и является наиболее современной и прогрессивной.

Понятие и правовое регулирование

Форма оплаты труда представляет взаимосвязь между затраченным на труд временем или эффективностью работы и вознаграждением, которое получит работник по итогам отчетного периода. Согласно требованиям Трудового кодекса, зарплата сотруднику должна выплачиваться минимум 2 раза в месяц. По внутренним документам предприятия сотруднику может полагаться более частая выплата зарплаты. Ключевыми формами оплаты труда является повременная и сдельная.

Каждая организация внедряет у себя определенную систему оплаты труда, которая не нарушает законодательных норм. Такая система оплаты представляет собой определенный порядок выплаты вознаграждения сотрудникам, включающий оклад, доплаты, премии и надбавки и пр.

Оплата сотруднику за труд производится в денежной форме. При этом с согласия сотрудника отдельная часть может перечисляться ему в натуральной форме, но не более, чем 20% от его дохода. Большинство российских работодателей придерживается именно повременной системы оплаты.

Основной отличительный признак повременной оплаты – это ее независимость от выработки и количества произведенной сотрудником продукции. При этом по умолчанию обычно предполагается, что есть определенная норма выработки или иные стандарты работы, которых должен придерживаться работник.

Так, если два сотрудника будут занимать одинаковую должность, но у них будет разная продолжительность рабочего дня, то оклад сотрудника с сокращенным днем при повременной оплате будет ниже, хотя фактически он может выполнять тот же объем работы.

Никаких жестких рамок при начислении и выплате зарплаты при повременной системе в Трудовом кодексе не предусмотрено

Работодателю следует обратить внимание на следующие положения Трудового кодекса:

1. В ст. 91 указывается понятие рабочего времени и ограничения, связанные с вопросами рабочего времени сотрудников.
2. В ст. 100 регулируется порядок учета рабочего времени.
3. В ст. 135 прописаны принципы установления зарплаты и предусмотрена возможность самостоятельного регулирования работодателем системы оплаты труда.

Работодатель должен понимать, что стандартная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов независимо от системы учета рабочего времени и желания сотрудника перерабатывать. За работу сверх указанных нормативов работодатель обязан заплатить сотрудникам сверхурочные.

При повременной системе оплаты труда размер заработка сотрудника прямо зависит от отработанного им времени, но при условии эффективного исполнения им своих функций. Для того чтобы компания смогла начислять зарплату по указанному принципу, то она должна соблюдать ряд условий:

1. Контролировать отработанное время каждым сотрудником.
2. Присуждать тарифные разряды и квалификацию сотрудникам по результатам полученного ими образования и опыта работы.
3. Определять размеры окладов с учетом исполняемых сотрудниками функций.

Повременную оплату можно вводить по отношению к основному персоналу, а также к временным сотрудникам и совместителям.

При повременной системе особое значение придается учету рабочего времени. Табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда является основным документом, на основании которого начисляется зарплата. Хотя такой документ на основании требований ст. 91 Трудового кодекса должен вести работодатель в отношении каждого работника независимо от действующей системы оплаты труда.

Указанный табель учета рабочего времени разрабатывается работодателем самостоятельно и закрепляется им в учетной политике, которая ведется в целях бухгалтерского учета. Нередко работодатели используют в своей практике форму Т-13, утвержденную Росстатом в 2004 году.

При установлении почасовой формы оплаты труда сотруднику необходимо учитывать, что при выполнении нормы рабочего времени из расчета 40 часов в неделю размер заработка сотрудника не может быть менее МРОТ по ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса. В настоящее время МРОТ приравнен к прожиточному минимуму, но в регионах он может быть установлен в повышенном размере. При этом если сотрудник отработал менее 40 часов, то его зарплата может быть и менее МРОТ.

Отпускные, больничные и прочие социальные гарантии предоставляются сотрудникам на повременной форме оплаты в полном объеме.